報考管理學考研專業課的朋友們，一定要在複習的時候把重點知識掌握好，才能更好的提高效率。小編爲大家精心準備了管理學考研專業課的要點，歡迎大家前來閱讀。
(一)組織文化的結構
一般認爲組織文化有三個層次結構，即潛層次、表層和顯現層三層
1.潛層次的精神層。這是指組織文化中心的核心和主體，是廣大員工共同而潛在的意識形態。
2.表層的制度系統。又稱制度層，是體現某個組織的文化特色的各種規章制度、道德規範和員工行爲準則的總和，也包括組織體內的分工協作關係的組織結構。
3.顯現層的組織文化載體。又稱物質層，是指凝聚着組織文化抽象內容的物質體的外在顯現，是組織文化最直觀的部分，也是人們最易感知的部分。
(二)組織文化的內容
1.組織的價值觀
——是指組織內部管理層和全體員工對該組織的生產、經營、服務等活動以及指導這些活動的一般看法或基本觀點。
2.組織精神
——指組織經過共同努力和長期奮鬥所逐步形成的，認識和看待失去的共同心理趨勢、價值取向和主導意識。組織精神是一個組織的精神支柱，是組織文化的核心，它反映了組織成員對本組織的的特徵、地位、形象等的理解和認同，也包含了對組織未來發展和命運所抱有的理想和希望。反映了一個組織基本的素養和精神風貌，成爲凝聚組織成員共同奮鬥的精神源泉。
3.倫理規範
——指從道德意義上考慮的、由社會向人們提出並應當遵守的行爲準則，它通過社會公衆輿論規範人們的行爲。
管理學考研組織變革過程與程序(一)組織變革的過程
1.解凍階段——這是改革前的心理準備階段。組織在解凍期間的中心任務是改變員工原有的觀念和態度，組織必須通過積極的引導，激勵員工更新觀念、接受改革並參與其中。
2.變革階段——改革過程中的行爲轉換階段。組織要把激發出來的改革熱情轉化爲改革的'行爲，運用一些策略減少對改革的抵制，調動員工參與改革的積極性，使改革成爲全體員工的共同事業
3.再凍結階段——這是改革後的行爲強化階段，其目的是要能通過對變革驅動力和約束力的平衡，使的組織狀態保持相對的穩定。
(二)組織變革的程序
組織變革的程序可以分爲以下幾個步驟。
1.通過組織診斷，發現變革徵兆。
2.分析變革因素，制訂變革方案
3.選擇正確方案，實施變革計劃
4.評價變革效果，及時進行反饋
管理學考研組織衝突及其管理所謂衝突是指組織內部成員之間、不同部門之間、個人與組織之間由於在工作方式、利益、性格、文化價值觀等方面的不一致所導致的彼此相牴觸、爭執甚至攻擊等行爲。
(一)組織衝突的影響
組織衝突會對組織造成很大的影響。競爭是導致團體內部或團體之間發生衝突的最直接因素。
1.競爭勝利對組織的影響：
a：組織內部更加團結，成員對團體更加忠誠，這有利於加強和保持團體的凝聚力。
b：組織內部氛圍更爲輕鬆，緊張的情緒有所消除，同時也容易失去繼續奮鬥的意志，容易滋生驕傲和得意忘形的情緒。
c：強化了組織內部的協作，組織更爲關心成員的心理需求，但對於完成工作及任務的關心則有所減少的趨勢。
d：組織成員容易感到滿足和舒暢，不願對自身的不足重新估計和彌補，也不想重新反思團體是否還需要根據環境的變化做進一步的改善。
2.競爭失敗對組織的影響：
a：如果勝敗的界限不是很明顯，則團體會以種種藉口和理由來掩飾自身的失敗，產生偏見。
b：失敗是無可置疑的事實時，依據團體的基本狀況可分別爲兩種互解和奮起
c：失敗後的團體往往不太關心成員的心理需求，而只集中精力於自己的本職工作，組織集權化。
d：成員以往的自信心受到打擊，給了組織一個檢討、改革的機會。
建設性衝突——是指組織成員從組織利益角度出發，對組織中存在的不合理之處所提出的意見等等。建設性衝突可以使組織中存在的不良功能和問題充分暴露出來，防止事態的進一步演化，同時，可以促進不同意見的交流和自身弱點的檢討，有利於促進良性競爭。
破壞性衝突——是指由於認識上的不一致，組織資源和利益分配方面的矛盾，員工發生相互牴觸、爭執甚至攻擊等行爲，從而導致組織效率下降，並最終影響到組織發展的衝突。破壞性衝突造成了組織資源的極大浪費和破壞，各種內耗影響了員工的工作熱情，導致組織凝聚力下降，從根本上妨礙對組織任務的順利完成。
(二)組織衝突的類型
1.正式組織與非正式組織之間的衝突
2.直線與參謀之間的衝突
3.委員會成員之間的衝突
(三)組織衝突的避免
首先需要強調組織整體目標的一致性，同時需要制定更高的行動目標來加強團體之間的溝通聯繫，特別是要注意信息的反饋。
