自從《基業長青》等講述企業文化的書籍在中國暢銷以來，無論是在辦公座前還是在課堂上，大家都對企業文化津津樂道，甚至做企業的老闆們把企業文化建設提上了日程。一時間，企業文化彷彿僅僅就是企業成功的法寶，或者也可以說成了“成功企業”的標誌。然而事實如何呢？企業文化到底是什麼，如何產生，又究竟在企業的發展中扮演什麼角色呢？我們尚需謹慎務實地探討，切不可拿企業文化來做秀。
一、企業文化是一個企業的靈魂和生存法則
正如一個人自從有了生命就有了靈魂一樣，一個企業只要註冊成功，企業文化就在註冊者的頭腦中開始孕育了。只要一個企業存在着，它的文化就存在着。用德魯克的話來說，在企業管理者的頭腦中一直會有這樣的思考：我們的企業是什麼、將是什麼和應該是什麼。這應該是對企業文化的最深層次地思索，就像人的偉大哲學命題一樣：我是誰、從哪裏來、要到哪裏去。“德魯克的思考”其實就是要使管理者對一個企業的使命、願景和核心價值觀進行回答，也可以說是企業的使命、願景和核心價值觀構成了企業文化的內涵。
隨着企業的成熟，企業文化的核心價值觀也會形成，一旦企業文化的核心價值觀形成了，它是很少或者根本不會發生變化的。我們可以看看索尼公司的核心理念：體驗以科技進步、應用與創新造福大衆帶來的真正快樂，提升日本文化與國家地位，做先驅、不追隨別人，但是要做不可能的事情，尊重、鼓勵每個人的能力和創造力。通過對索尼公司的歷史研究我們可以知道，索尼公司的業務是不斷演變的，從製造電飯煲和電熱毯，到製造錄音機、晶體管收音機，到特麗瓏彩電、錄像機、隨身聽，再到機器人系統，以後還會推出什麼產品尚不可知，但是不會偏離“體驗以科技進步、應用與創新造福大衆帶來的真正快樂，提升日本文化與國家地位”這樣一個核心理念。
所以我們可以明白企業文化說白了就是一個企業的“性格”，企業“性格”指導企業行爲，並通過企業的業務管理、技術管理、人力資源管理和財務管理等具體的管理活動中得以表現。人可以化妝來不斷改變自己的外表，卻無法改變自己的靈魂，一個企業也一樣，業務範圍和管理體制可以有很多種表達方式，企業文化卻無法用華麗的詞藻和動人的口號來體現，因爲企業文化本身就是一個企業的生存法則。
二、企業文化的核心理念是對成功經驗的不斷總結
在企業的成長階段，管理者就會對企業如何生存和發展做出“德魯克思考”。是要像虎豹一樣獨自捕食，還是要像野狼一樣羣起攻擊，還是像禿鷲一樣揀食腐肉，管理者必然會對自己的企業有或多或少的想法。並且隨着企業的發展，必然會碰到困難和機遇，由此管理者將會產生更爲深入的想法，最後總結出企業成功的經驗，形成企業文化的核心理念。
現在我們以3M公司爲例，3M公司是以一個失敗的、重大的錯誤起家的。3M開始時是以開採金剛砂礦創業的，卻遭到致命的打擊，之後這家公司就不斷地摸索生存的道路。從1907年到1914年，公司一直處在質量問題、利潤低微、庫存積壓和現金週轉的危機之中，直到1914年，年僅20多歲的麥克奈特就任總經理。首先他創立了公司的第一個實驗室，研發成功一種叫做3M買力的新砂布，這個產品讓公司首次有股利可發。麥克奈特有永不滿足的好奇心和追求進步的驅動力，爲了推動公司羽翼未豐的事業，他的努力是在積極尋找公司發展的新機會。公司創業時的挫折讓麥克奈特不斷思考，並希望公司內部有足夠的變化，以求自保。他希望創造出一個能夠從內部繼續發展，由員工發揮個人首創精神的企業。假如把公司的業務比做一個大樹的話，公司鼓勵員工面對問題和構想，提出“新枝”，也許大部分的樹枝長不大，但是任何新枝顯示出希望時，公司就會逐漸長成一個大樹。事實上，在1990年3M共衍生出6萬多種產品，40多個產品部門，130多億美元的總收入。根據公司成功的.發展歷史，就產生了3M公司的核心理念—— 創新：“你不得扼殺一個新產品的創意”；絕對正直；尊重個人的首創精神和個人成長；寬容誠實的錯誤；產品質量和可靠性：“我們的真正任務是解決問題”。
從3M公司這個典型的案例可以看出，企業文化並非空穴來風，也非先進理念，而是由於企業業務的成功發展而出現的、企業所特有的文化氛圍。在企業的發展過程中，管理者會有很多的“德魯克思考”，但最終是能指導企業不斷走向成功的那些企業的價值觀、經營理念和管理風格構成了企業文化的內涵，即理念層次上的企業文化。然後形成特定的經營方針、經營模式、內部機制、管理制度和規章制度，這就是制度層次的企業文化。由此衍生以企業形象、口號、禮儀和儀式來表現的行爲層次的企業文化。最終會形成物質層次的企業文化，通常是消費者感受得到以產品和服務來體現的（吳春波教授觀點）。這四個層次，由裏到外是先後形成的，由外到裏是表現從明顯對隱蔽的。作爲企業的管理者，更應該關注的是最裏和最外的，因爲最裏面的文化是企業的根本大法，是企業之所以存在的合理性基礎，最外面的文化直接面對企業的“上帝”——客戶，沒有客戶，企業何以生存。
三、企業文化對人力資源管理的其他環節起着潤滑和推動作用
企業文化是在企業成功發展的基礎上生成的，企業文化反過來又將對企業的前進產生深厚影響。
首先企業文化在現代管理思想中注入了“以人爲本”的理念。因爲企業文化提出的背景就是對以人力資本爲核心的知識經濟的探討，具有人力資本的人才使企業在20世紀90年代得到了突飛猛進的發展，同時也引起了管理者對人力資源管理的重視，進而對企業文化有個深深的思索。從馬克思到明塞爾，管理者應該知道具有知識的人才是企業發展的原動力和利潤增長的源泉。
企業文化同時也促進了企業員工的職業化。“職業化”看起來簡單，真正成爲一種做事的風格可不是容易的。企業的使命、願景和核心價值觀不是擺設和虛無的，是要深入到企業的員工心目之中，形成默守的心理契約，使員工有共同的信仰和追求，這樣纔會讓員工覺得自己的工作是有價值的，是一種必然，然後才能自覺做好自己的本職工作，也降低了監督成本，提高了工作績效。
企業文化直接影響着人力資源管理的管理模式和運行體制。以制度化爲核心、尊重組織權威和個人技能的功能型文化必然會有金字塔式的組織架構，上下級之間有依附關係，強調服從，晉升通道單一。以敢冒風險、善於捕捉機會、關注市場開拓和滲透的網絡型文化組織結構將會比較扁平，以求決策迅速，一般以團隊型作業，晉升通道較多。
當觸及人力資源戰略規劃、招募調配、培訓開發、績效管理和薪酬管理等具體的人力資源管理時，企業文化更是起着重要的指導作用。人力資源戰略規劃要考慮到行業的潛力、勞動力市場和國家的法規政策，一個強調領先的企業，必定會對人力資源狀況非常的敏感，並且能及時做出反應，是自己的人力資源狀況領先於同行的其他企業。招聘新的員工加入，首要的一條就是要尊崇本企業的文化，俗話說“道不同不相與謀”，有能無“德”之人最終會給企業帶來危害，能越大害越深。同時得到晉升的員工也只能是既有優異的業績，還要對企業的文化領悟和服從。員工進入公司，開始的培訓就應該是企業文化的培訓，讓員工明白企業的使命、願景和核心價值觀，從而指導員工的工作行爲。企業文化也會讓員工清楚工作績效表現在什麼地方，是企業的哪個部門，甚至是哪些員工在主要表現着公司的業績，讓員工給自己有個合理的定位，進一步開發自己的潛能，有利於公司整體業績的提高和內部的團結和穩定。對企業文化忠誠度高的員工與業績相同而忠誠度的員工相比，得到的回報是相應比較高的，因爲從長遠來看，對企業文化忠誠度高的員工更能推動企業向前發展。以華爲公司爲例，公司期股的配發主要依據是對企業的責任感的考覈結果。
最後企業文化對於公司發展的一個重大作用就是在企業出現變革時。文化有驚人的慣性是衆所周知的，當企業處於變革時期，不免會產生利益的重新整合，對企業的衝擊是在所難免的。1958年，沃爾特？迪斯尼去世了，迪斯尼公司陷入了停滯，甚至遭到了惡意的收購，但是公司最終存活了下來，因爲公司的核心理念沒有跟着創業者離開，到了1984年，邁克爾？ 艾斯納組建了新的迪斯尼團隊，開創了公司新的局面。同時當員工尊崇的是企業的文化而不是個人時，可以使公司擺脫依賴人的弊病，重要的人事變動不會讓企業陷入困境。
本文沒有給企業文化下個確切的定義，因爲下定義會有很多的角度，但是根據個人的理解和對國內外公司的發展爲佐證，還是對企業文化提出了一些想法。無非是爲了表明，企業文化不僅僅是拿來讓別人看的，背離企業的核心價值觀而“做”出來的所謂的企業文化會混淆社會和消費者對企業的認識，短期也許對公司有利，但長期將會把企業拖入泥潭。企業文化就是對企業成功經驗的總結，這些成功的要素凝練爲哲學的思維，形成企業生存和發展的哲學命題。同時也只是伴隨着企業的不斷成功發展，一個企業獨特的文化才逐漸形成，也只有經過正確總結企業成功經驗而形成的企業文化才能促進企業進一步的向前發展。
