光陰的迅速，一眨眼就過去了，你在職業發展道路上還順利嗎？現在這個時候，你會有怎樣的職業規劃呢？爲了讓您在規劃中更加簡單方便，下面是小編爲大家收集的職業規劃職業規劃5篇，希望對大家有所幫助。
又到大學聯考時節，很多家長和考生在關注大學聯考迎考準備的同時，也關注怎樣填報志願。然而，一些家長、考生髮現，很難在學校裏獲得志願填報的具體指導，甚至有學校直接告訴他們，學校更關心考生考出怎樣的分數，也會告訴學生志願填報的時間安排，但具體如何規劃志願選擇，是考生和家長自己的事。
學校之所以關注學生的分數，而不關心學生究竟上怎樣的大學，根源在於目前的學校考覈體系。地方以學校的一本率、二本率來評價辦學水平，而一本率和二本率的計算，不是以多少學生被一本、二本院校錄取爲依據，而是以有多少學生考分超過一本線、二本線爲指標。換句話說，學生分數達到一本線，哪怕沒有被錄取，也不影響一本率。當然，也有一些重點高中是關心考生被哪些學校錄取的，對於這些學校來說，除了一本率，還追求名校錄取率。
關注一本率，而不關注學生究竟能否被大學錄取以及今後的學業、職業發展，導致高中辦學也出現異化。比如，有的高中反覆強調名校的價值，鼓勵本來已經考得不錯的學生復讀，以便來年考出更高的分數，增加本校的大學聯考平均分、名校率，也保障一本率。大學聯考“考霸”也是這樣出來的考上名校後，考生並不去報到，而是來年再參加大學聯考，在目前的教育業績考覈體系中，被稱爲考生、學校和當地教育的“多贏”，考生獲得考上名校的獎金，學校獲得考生上名校的聲譽，當地無用，最後等於大家都沒有選擇。 其次，要推進對學校辦學的專業評價，而不再是行政評價。近年來，各地教育部門意識到了教育發展中的問題，比如學生負擔沉重、體質下降、身心健康出問題，進而採取治理措施，但這些措施並沒有落實學校的辦學自主權，給學生自由成長的空間，而是進一步強化行政辦學傾向，故而效果不佳。 早在上世紀90年代，我國大中學校就提出了對學生進行職業規劃教育的概念，可時至今日，職業規劃教育在一些學校中並不受重視，這是值得深思的。只有推進改革，讓學校真正成爲育人機構，以育人爲出發點的教育才能回到校園中。教育部門也年年有拿得出手的政績。
還有一個怪現象是，某個考生以當地“狀元”身份考進大學之後，就被當作本地教育的典型。哪怕這名“狀元”進入大學之後學業不佳被退學，也會被當地學校請回，當成模範給學弟學妹傳授大學聯考經驗。
這樣的辦學，是典型的“育分不育人”。育人角度的辦學，應該關注學生的長遠發展，而不是隻在乎學校的政績。要改變這種現象，靠政府部門發通知嚴禁排名(對學生排名以及對學校升學率排名)，或者期望辦學者有教育家的理想，都很難有實質效果。因爲基本的教育管理、評價體系放在那裏，辦學者無法忽視其存在。
要讓中學從學生成長角度來思考辦學，重視對學生的職業發展，首先必須建立科學、多元的評價體系，讓學校有自主辦學的空間。美國和加拿大重視學生的職業規劃，是因爲高中就實行學分制，大學則採取多元評價、多元錄取方式，學生在高中可自主選擇課程，按個性、興趣發展。而在我國，教給學生職業規劃的意識和能力，可高中沒有選修課，或者雖然有選修課，卻在升學中無用，最後等於大家都沒有選擇。
其次，要推進對學校辦學的專業評價，而不再是行政評價。近年來，各地教育部門意識到了教育發展中的問題，比如學生負擔沉重、體質下降、身心健康出問題，進而採取治理措施，但這些措施並沒有落實學校的辦學自主權，給學生自由成長的空間，而是進一步強化行政辦學傾向，故而效果不佳。
考，在目前的教育業績考覈體系中，被稱爲考生、學校和當地教育的“多贏”，考生獲得考上名校的獎金，學校獲得考生上名校的聲譽，當地教育部門也年年有拿得出手的政績。 還有一個怪現象是，某個考生以當地“狀元”身份考進大學之後，就被當作本地教育的典型。哪怕這名“狀元”進入大學之後學業不佳被退學，也會被當地學校請回，當成模範給學弟學妹傳授大學聯考經驗。 這樣的辦學，是典型的“育分不育人”。育人角度的辦學，應該關注學生的長遠發展，而不是隻在乎學校的政績。要改變這種現象，靠政府部門發通知嚴禁排名(對學生排名以及對學校升學率排名)，或者期望辦學者有教育家的理想，都很難有實質效果。因爲基本的教育管理、評價體系放在那裏，辦學者無法忽視其存在。 要讓中學從學生成長角度來思考辦學，重視對學生的職業發展，首先必須建立科學、多元的評價體系，讓學校有自主辦學的空間。美國和加拿大重視學生的職業規劃，是因爲高中就實行學分制，大學則採取多元評價、多元錄取方式，學生在高中可自主選擇課程，按個性、興趣發展。而在我國，教給學生職業規劃的意識和能力，可高中沒有選修課，或者雖然有選修課，卻在升學中
早在上世紀90年代，我國大中學校就提出了對學生進行職業規劃教育的概念，可時至今日，職業規劃教育在一些學校中並不受重視，這是值得深思的。只有推進改革，讓學校真正成爲育人機構，以育人爲出發點的教育才能回到校園中。
職業規劃職業規劃 篇2職業規劃師教您如何渡過低薪時代
身爲職場達人，如何應對“低薪時代”，怎樣在低薪局勢力中突出重圍、贏得勝利？
1、就業不止看薪酬
企業用人看的是能力和經驗，而不是學歷和資歷。規劃師就大學畢業生而言，此時更要合理的對自己定位，而不是一味的考慮薪酬高低，選擇職業時不要爲薪資多少所左右，而應腳踏實地地做好眼前工作，那麼拿到手的實際收入相信不會讓你失望。倘若一昧地追求工資待遇，將會失去很多的就業機會。因此，畢業生應理智地對待工資與待遇，樹立“就業比起薪更重要”的觀念，只有等自己“翅膀硬了”、“有本錢了”之後，纔會有更多追求高薪的“籌碼”。
而對於職場人士，規劃師認爲，適逢經濟危機和裁員風暴之下，理解並接受低薪事實，保住現有工作方纔是當前的務實之舉。試想在如此惡劣的經濟環境之下，低薪相比無法就業來說，已經算是莫大的安慰了。試想當別人還在找工作四處無望之時你還能正常領到薪水，雖然不高，但至少還能解決自己的生存問題，不妨試着換位思考一下吧，只要工作在，低薪怕什麼。留得青山在，不怕沒柴燒。而對於那些抵擋不住外界高薪誘惑的人，此時更應謹慎對待，分析跳槽的風險、自己在新機會前的勝任度以及該行業/企業的發展趨勢等，如果盯着高薪而盲目跳槽，往往會得不償失。
2、修煉內功好應對
對於大學畢業生而言，在就業之前需要學會把握方向，懂得規劃，選擇專業時要慎重，同時儘量向深度和綜合方向發展。向陽生涯認爲，大學生畢業後要想成爲高薪一族，最重要的還是要沉下心來，多學些真本領。在選修課程時，可以選擇自己感興趣以及目前市場缺口較大的課程進行深度發展。同時注重加強相關的專業技術、實踐能力的培養以及社會經驗的積累等，等到專業、能力、經驗都達到一定程度後，薪酬方面自然會有提高。老話說得好，是金子總會發光的。
而對於職場人士則更加需要多多學習提升實力了。規劃師告訴我們，身在職場，就應時刻保持職業危機感，除了學習與自己工作有關的專業技能，還要積累一些可轉移技能，如溝通能力、協調能力、管理能力等，這些是許多崗位/職業所必備的技能。如果你是個“內功深厚”的人，職場中以一頂三，身兼數職，不僅能夠出色地完成本職工作，更可以兼任其他崗位的工作，是個不折不扣的“綜合技術型人才”，那麼你還可能是一直低薪嗎？
3、做好規劃出困境
低薪雖然只是職業發展的表象問題，但是它能很清晰地反映個人的職業狀況。規劃師CCDM職業規劃專家組指出，不論是涉世之初的職場新人還是多年摸爬滾打於職場的“老人”，要解決低薪問題，只有進行科學合理的職業生涯規劃纔是出路。
通過對個人的職業取向、商業價值以及職業機會等三大系統的系統分析，人們可以快速找準自己的最佳職業定位，並進行科學的職業規劃，使自己找到最佳競爭點，獲得更成功的未來。在6年多時間裏，規劃師成功幫助了成千上萬人走出了低薪的泥潭。通過職業規劃專家的幫助，很多人對工作更加的投入，職業競爭力也提升到更高層面，與此同時給企業和社會所創造的價值和財富也將更多，因而回報也呈上升趨勢。
規劃師提醒廣大職場朋友，低薪時代下，要想有效走出“低薪”困境、實現從“低”到“高”的騰空飛躍，使職業生涯擁有良性發展，應遵循以上三大法則，不做“唯薪族”，靜心練“內功”，穩妥做“規劃”。當無法給自己做出準備定位時，應當選擇最具專業水準的職業諮詢機構來幫助自己，及時明智的藉助專業力量，幫你實現由低薪到高薪的快速超越，取得職業生涯的突破與升值。
職場女性應當如何突破“職業天花板”？
在今天的商業世界中，職場女性正扮演着不可或缺的重要角色，以《向前一步》的作者雪莉.桑德伯格、滴滴總裁柳青爲代表的女性高管的不斷涌現，也爲職場女性增添了更多獨立、睿智與果敢的標籤。
事實上，在女性高等教育畢業生已超過半數的今天，職場女性數量與男性數量的差距正在逐年減小，但由於面臨職場和家庭的雙重壓力，職場女性在職業發展過程中，特別是向高管職位升遷過程中，依然面臨諸多挑戰。
領英發現，男性每份工作的在職時間普遍高於女性。領英平臺中男性平均每份工作時長達33個月，女性則爲28個月，平均較男性少5個月時間，跳槽比男性更爲頻繁。
這或許是受到家庭、生育、以及升職瓶頸等因素的影響，但這並不能說明女性在職場上依然佔據弱勢，相反在某些行業和職能領域，女性比男性更加具備潛力。
1、當前四大熱門行業中職場男女各具優勢
在大型互聯網公司中，男性佔中低層升職人羣的80%，中層向上佔比逐級上升。在工程師崗位上，女性升職難現象較爲明顯。男工程師自經理升任總監平均需花2.4年，而女工程師則需花5.5年能升任總監，男工程師升職時間僅爲女工程師的一半。
在以快消、奢侈品等爲主的消費品製造行業中，女性員工數量已經達到半數以上，同時，在從初級職員向高級職員晉升過程中，女性佔比超過男性，從中可以看出女性員工在經理及以下階段工作表現更出色，升職人數與升職所需時間都優於男性。
然而，自經理升任總監開始，女性發展呈現後勁不足的趨勢。平均每職級女性升職佔比下降8%，升職所需時長也更長於男性。這使得在女性員工數量多於男性的消費品製造行業中，依然難以順利晉升至高級管理層。
在競爭激烈的金融市場中，經理及以上崗位女性離職機率雖明顯高於男性，但女性在升職時長上與男性持平。
在高級管理職位的晉升上，特別是從副總裁職位升至執行總經理成爲女性最大的升職瓶頸，在該階段女性比男性平均需要多花1年時間纔有機會升職，其佔升職人羣比重也爲各職業發展階段最低值。
在會計/諮詢/公關/法律等專業服務公司中，女性的職業發展路徑較前三類行業，則顯得較爲順利。在總監級別及以下，女性升職人數與升職時間都與男性相近，總監及以下崗位女性佔晉升人羣比例穩定，這也反映出女性在這一領域中擁有優勢和更多機會。
2、突破職場瓶頸自信女性更具潛力
以上四個行業的對比中存在一個共性——即在中層管理崗位及以下，職場女性與男性的發展差異並不大，但當向中層管理崗位以上發展時，往往會面臨阻力。
領英數據也顯示，自總監級別開始，女性從業者佔比大幅減少，特別在位於企業決策層的CXO職級，僅有1.14%女性從業者擔任CXO職位，而男性比例則達到5.08%，爲女性4.5倍。
這是否說明職場女性依然無法突破厚厚的職場天花板？答案則不盡然。在領英的數據庫中我們還看到了一些數據，表明女性在突破職場瓶頸中具備的優勢和潛力。
首先，在領英上女性平均人脈數是男性的1.5倍，平均技能被點贊數是男性的1.3倍，相同完整度檔案的女性通常比男性更受歡迎，而帶着自信、親和笑容職場照的女性受歡迎程度更是遠超其他男性。職場女性們也不妨拿出更自信的微笑與魅力，它們既是天然的親和優勢，也會讓工作的心態更積極快樂。
其次，在領英平臺上女性員工的商務拓展、銷售、談判、人力資源管理技能的認同度遠遠超過男性員工。職場女性們在埋頭工作的同時，也應該在團隊中嘗試承擔協調工作職能，在對外業務上嘗試展現自己親和、細膩的一面。這些哪怕不是你的主要工作職責，也會展現出你獨特的領導能力。
最後，在上述的四個行業中，女性通常都會在經理升總監（或同等級級別）中遭遇升職瓶頸，而由於行業、公司、自身情況不同，瓶頸也各不相同。
但跨過門檻後，女性的發展則明顯出現回升跡象，在下一級別升職所需時間上與男性差距明顯減小。職場女性不妨在公司內或者公司外尋找一位跨過瓶頸的女性榜樣，自身的選擇與榜樣的指導都會成爲跨越瓶頸的決定因素。
3、企業推動性別均衡化發展，樹立女性職場榜樣
在人力招聘成本日漸增長的趨勢下，企業可以更好地利用性別均衡化搭建人才架構，這樣也會給更多優秀的女性管理者創造更多機會。此外，營造開放、平等的工作氛圍還可以幫助企業塑造優秀的僱主品牌形象。我們也建議有條件的企業通過如下方式推動性別均衡化發展：
對在不同職級上的男女性員工的晉升數量、工作經驗、同職級工作時長、晉升慾望等角度進行歷史數據覆盤，並具體得出在不同階段女性升職的動力與壓力分析。
根據分析數據，爲處於不同發展階段的女性提供配套方案。包括是否有必要設立與男性不同的績效指標、提供彈性工作條件、便於協調家庭工作的服務設施等。
推動女性發展計劃，樹立女性職場榜樣。企業可根據自身與實際全行業的高管中女性佔比衡量有無必要提高管理層中女性佔比，併爲更廣大的中低層女性員工羣體樹立相應的女性職場榜樣。
職業規劃職業規劃 篇3一、指導思想
響應國家體育總局、教育部聯合發起的全面開展青少年校園足球活動安排，以全面提高學生身體素質，打造足球文化品牌校園爲目標。通過足球活動，讓學生獲得運動快樂，增強學生體質，培養團隊意識和拼搏精神，提高競爭和公平意識，爲學生提供展示並發展才能的舞臺，從而培養全面發展、特長突出的青少年足球后備人才，全面提高我校足球運動水平。
二、工作目標
1、認真貫徹落實足球進校園工作目標。
2、全面實施“足球進課堂”工作。通過體育課普及足球運動知識，力爭使參加足球活動的全校學生不少於50%;在校學生每週足球活動時間不少於3小時。
3、進一步的加強足球興趣小組訓練工作，逐步提高我校學生足球運動水平。
4、創建學生足球聯賽工作體系，組織開展首屆學生足球聯賽，爲學生提供展示才能的舞臺，讓學生“動”起來。
5、以足球聯賽爲引領，促進我校“陽光體育”工作的開展，進一步豐富我校“陽光體育”活動內容，讓學校“活”起來。
6、組建我校學生足球隊，分別成立1-2年級、3-4年級、5-6年級三個年齡段學生足球隊，建立梯隊體系，努力培養全面發展，特長突出的足球后備人才。
三、組織機構
(一)成立校園足球活動工作領導小組
組長：魏傳輝
副組長：黃曉燕餘東海
成員：班子其他成員各班班主任體育教師
(二)職責分工
校長主管，分管教學副校長主抓，分管安全副校長協助，教務、教研、總務、德育處協作配合，體育組具體實施，各班班主任認真組織，搞好配合。
四、實施措施
(一)、足球進課堂
1、全面推廣、普及足球運動，增加體育教學中足球教學的課程比例，每週至少有一節體育課開展足球教學活動。以激發學生對足球運動的興趣，提高學生的參與積極性。學生通過辦黑板報、手抄報等形式營造足球運動的氛圍，喚起師生的關注，擴大校園足球在學生中的影響力和感召力。
2、加強足球教學校本研修工作，由楊斌教師負責組織體育教師共同編寫符合我校特點的足球教學校本教材，提升我校足球教育教學水平。
(二)、紮實開展足球興趣小組訓練工作
1、加強足球的訓練工作，由每週的兩次訓練增加到三次，訓練時間定爲每週的星期二、三、四下午4:30——5:20，由楊斌、王程兩位教師負責組織訓練。
2、認真制(20xx國小法制工作計劃)定訓練計劃，科學組織訓練，做好訓練記錄，爲開展足球聯賽打好基礎。
(三)、籌備開展校園足球聯賽
1、建立我校學生足球聯賽工作體系，成立各班足球隊，組織開展班級間足球比賽，首屆校園足球聯賽定於12月下旬召開。
2、首屆校園足球聯賽的參賽年級爲四、五、六年級學生，以班爲單位分別成立男、女足球隊，每隊人數爲10人，比賽採用“五人制”比賽規則。
3、足球聯賽規程隨後下發。
(四)、組建學生足球校隊
通過聯賽選拔，分別成立1-2年級、3-4年級、5-6年級三個年齡段男、女學生足球校隊，定期開展訓練、比賽活動。並建立梯隊體系，努力培養全面發展，特長突出的足球后備人才。
五、具體安排
20xx年一月
1、足球聯賽比賽。
2、開展“我的足球夢”徵文和手抄報大賽。
三月、四月
1、足球聯賽比賽。
2、選拔組建學生足球隊。
3、開展足球隊訓練。
1、足球聯賽比賽。
2、學生足球隊第一次體能測試。
3、首屆足球聯賽閉幕及頒獎。
1、足球隊常規訓練。
2、學生足球隊比賽。
2、資料收集整理，形成工作總結材料。
職業規劃職業規劃 篇41、掌握“二八”原則，讓自己更有優勢
很多人都聽說過二八原則，根據二八原則，在應聘一家企業時，特別是很多人競爭的企業，20%的人能應聘成功，是因爲他們具備相應的比其他人更突出的知識、技能或者核心的工作經驗；而被淘汰的人大部分來自另外的80%比較平庸的人，這80%的人具備相差無幾的條件。
當然，是不是說另外80%的人就註定與好工作無緣了呢？不是這麼說。每個人有自己的優劣勢，有自己比較突出的一個地方。而不同企業、不同的崗位所要求具備的知識、技能和性格也不相同。在人才招聘市場，各個崗位、各家企業之間對招聘的要求是有一定差異的，而且有些還有着截然相反的要求。舉個很簡單的例子，一個有着良好邏輯思維的人，可能很適合編程、技術類的工作，但是，這樣的能力放在銷售業務類的崗位卻是一種劣勢，會讓他面對市場變化缺乏敏銳。
所以我們可以知道，如果在找工作之前，先對自己職業規劃的優劣勢進行一個分析比較，然後根據優劣勢、自身的特長，匹配相關職業和崗位，那麼你的優勢會得到明顯的提升，當然，你應聘崗位的成功率也更高。所以這個時候，職業規劃和職業分析可是幫了我們大忙。
2、做好定位，找準目標，有的放矢，成功找到好企業
參加過招聘會的朋友應該都有這樣的體會，在招聘會上，往往有很多，成千上百家招聘企業，如果要一家家的看，一家家的面試，這不但不現實也不可能。當然我們職友也不會這般傻。只是，這個時候我們如何能更快的發現並找到合適自己的企業呢？
要想快速找到與自己匹配和心儀的企業。首先，我們在找工作之前，要明確自己此次找工作的目的。是爲了賺錢？還是爲了學習？又或者爲了一個好的平臺？還是隻在乎進入一家好的公司？不同的目的，會讓你有不一樣的求職目標。明確自己最主要的目的，然後根據自己定的.方向去尋找。
其次，回到職業規劃方面來講，你必須要爲自己做好職業定位。要明確自己是一個怎麼樣的人，自己的性格是怎麼樣的。一個人的職業性格對於職業的定位是重要而關鍵的。你的性格喜好往往決定了你對行業的接受和認可程度。而行業是我們求職就業的重要方面
最後，根據自己的求職目的，職業定位，有針對性的找合適的企業，然後根據企業和崗位的要求，將自己的優點最大化。
職業規劃職業規劃 篇5離職前100天的職業規劃，你會做嗎？
離任前與上任前的100天相比，對於公司決策型領導、職業經理人這類型的領軍人物來說，如果他們能夠在離任前盡職盡責、善始善終，堅持到離任前的最後一天，這將大幅提高公司以良好的狀態度過過渡期的可能性，而且離任領導者所留下的遺產也會得到有效鞏固。
至於即將離任者在離開工作崗位時應該採取哪些行動，並沒有一個簡單的列表；與其說對離任過渡期進行規劃是一種科學，倒不如說它是一門藝術。當然，每個人都必須找到與自身個性和組織文化相符的過渡風格。下面我們一起從問題中來找到答案，對於這些問題的回答，將讓離任者明白列出的一系列需要在任期結束前的日子裏完成的關鍵行動，其重要性一點不亞於上任初期。
問題一：如果我還有三年時間，我會不會推行任何戰略變革或重大組織變革？
在任期間的領導者非常瞭解組織目前在戰略和運營方面的優勢和弱點，以及需要進行哪些變革。如果現任領導不採取行動，那麼，新任領導單是爲變革做準備，就可能要花上一年多的時間，甚至更長。在現在的大多數行業中，這種延遲可能會帶來沉痛的代價。
例如，數年前，一家大型高科技公司的CEO退休時沒有爲公司接下來幾年的發展設定清晰的戰略重點，在退居幕後的那段時間裏，公司保持了正常的運轉，但隨着交接的開始，再加上行業變革的節奏太快，新任CEO又沒能快速跟上，結果，公司受到了極大的傷害。
與之形成鮮明對比的是，一家大型食品飲料企業的CEO在任期的最後時刻還在推行氣勢逼人的併購政策，進行了公司史上最大的收購。受益於離任CEO堅持不懈地努力，繼任者得以迅速完成交易，爲公司贏得了強大的競爭優勢。
問題二：如果我的任期還有三年，我會做出怎樣的人員調整？
所有決策者都應該對組織的人才深度感到擔憂，尤其是對領導團隊。很多時候，大部分的領導都會持續不斷地更新人才庫，很多人都有幾個備用人選。在自己的任期末，沒有什麼比不做任何艱難決策更容易的了，這樣做有充分的理由是新的繼任者可以充分自由地組建自己的團隊。
不過這種思想對新的繼任者而言並無益處。他們如果想對團隊進行調整，無論什麼時候都是可以自由大展手腳執行的，但如果一開始就能擁有最強大的團隊，他們定能從中獲益。有時候，正確的做法意味着做出艱難的決策，從根本上爲新的繼任者鋪平道路，留給他們最爲方便而且有力的團隊。
問題三：公司是否有足夠的運營動力，能夠在今年和來年收穫優異的成果？
長期性的優良績效需要公司既能發起變革，又能對變革做出迴應：內部變革包括新的目標和計劃，外部變革則包括新的市場條件和客戶需求。離任者應該確保公司有穩固的活動渠道，以瞭解和實施變革，並打造所需的能力。某些活動肯定是以增長爲目標的，但並不是所有活動都必須如此。
在領導者交替過渡的階段，組織往往會自然而然地損失很多時間，因爲人們總是關注過渡會給他們帶來什麼變化、新的繼任者會是什麼風格等話題。但真正避免公司發展速度減慢的方法之一是，即將離任的CEO和管理團隊一起，詳細記錄目前的計劃，並註明具體的職責和績效里程碑。然後把這一計劃與董事會分享，以便所有董事都能清楚公司目前的狀況；如果此時已經任命了繼任者，也應該把該計劃與繼任者分享。
問題四：如果我現在剛剛接手這份工作，我希望在哪些方面能夠有更加透徹地認識？
如果新的繼任者來自公司以外甚至其它行業，他肯定會有一個全新的視角；事實上，這正是公司選擇這樣一位繼任者的主要原因。在這種情況下，離任者應該特別注意向繼任者介紹整個公司的情況。因爲只有上一任才知道企業最關鍵的點在哪裏，也只有聽取上一任的意見才能領會一些訣竅。
離任者可以提供極大地幫助，例如，安排新任領導會見他本來不會注意到、但卻會出乎意料地發揮關鍵作用的人員。可以把這些看作是前衛的整合計劃：與對公司進行過中肯批評的分析師談談；與主要前客戶的高管坐下來談談，他們可能願意與新任領導分享他們之所以選擇不與公司繼續合作的原因等。
問題五：我最後100天的計劃是什麼？
回答完上面的問題能夠幫助即將離任的領導爲自己最後100天確定重點任務。這些問題可以幫助離任者將有待完成的25項重點事務縮減到下面5項。之所以選擇這5項，是因爲它們有着巨大的潛在經濟後果和影響，或者它們需要加以妥善處理，而不應留給繼任者，成爲令他們感到棘手的任務。
1.探索：爲最大的業務部門探索其他可能的組織模式。
2.開啓：開始在電子商務方面的具體工作，從競爭對手身上獲取靈感。
3.獲得：確保獲得最佳實踐的方法，讓公司即將在支持性基礎設施上進行投入，以獲得最大回報。
4.分析：分析併購一家公司所帶來的優勢和後果，而這家公司則是一直在討論但從未認真評估過的一家公司。
5.加速：加速努力，將採購成本降低，並實施已提出的行政管理成本縮減方案。
