企業是由一羣人集合形成的一種組織，而人又是靈與肉的結合體。因此，人是構成企業最重要的部分，文化又是決定人最具決定性的力量。文化如同人的心靈，沒有文化的企業如同一個沒有心靈的人；一個文化有問題的企業就如同一個精神上出了問題的人。如果沒有心靈只有慾望，這該是一羣什麼樣的人呢？若是遇到這樣的一羣人，又該用什麼方法來管理呢？
企業文化，通俗來講就是一羣人藉助於企業這個工作的平臺，通過一種羣體精神生活的過程找到一個共同的心靈歸屬和精神家園。如果沒有健康、高尚的心靈生活，只有簡單的利益交換，企業中人的原始貪慾就會被激發。沒有精神的有效制導，被慾望牽引的一羣“生物”如同一羣飢不擇食的動物，唯利是圖、不擇手段，最終還能夠成就事業嗎？
比如，我接觸的一位金融企業老闆就有這樣的苦惱：“管理真是難做啊！外界都說我們俗氣，只知鑽營，可我們又有什麼辦法呢？”金融行業的特點就是整天跟錢打交道。心裏想的、手上做的、嘴上說的，就連做夢都是錢；老闆盯的只有指標和業績，獎懲措施等刺激方式也是用錢來搞定。現在市場競爭越來越激烈，競爭對手開個高價，人才就都跑了！培養人多不容易啊，可用錢又無法留住人。
其實，這種困惑不僅集中在金融類企業。金錢只是工具，幸福生活纔是人生奮鬥的真正目標。而經營企業與做人一樣，一旦把逐利當做惟一的奮鬥目標，包括老闆在內的員工幸福感與價值感也會隨之丟失。
健康高尚的企業文化能夠把問題人改變成卓越人，不健康的文化也會把正常的人變成問題人。毋庸置疑，企業文化的作用不是簡單地服務於企業管理的效率需求，它更重要的功能是作爲社會文化的一個輔助手段，服務於人的健康發展和幸福生活。
那些令員工苦惱的“老闆文化”
一直以來，我們說，企業文化就是“老闆文化”。“老闆文化”的存在當然有其合理性。一些企業之所以能夠度過創業的艱難期慢慢成長壯大，與老闆的能力是分不開的，隨之形成的企業文化也必然會受到老闆的影響，很多規章制度甚至直接出自領導的想法。在企業初創的艱難期，往往正是這種無畏的披荊斬棘的文化力量讓老闆帶着自己的弟兄們打拼出了一片天地。所以，企業在這樣的階段形成強勢的“老闆文化”也符合企業發展的規律。
問題是，企業要成長、要發展，這樣強勢的“老闆文化”能夠持續下去嗎？這樣的文化能幫助企業實現健康持續發展的目標嗎？
舉一個我接觸的例子，有一個學哲學出身的企業老闆，自己還出了一本關於人生哲學的書。這個老闆覺得自己書中的想法很有道理，於是，就要求員工把這些文字都背下來，而且還要考試。他相信這些書上的道理一定可以讓員工的思想有重大的提升和進步。但是，員工們勞累一天後還要去背誦這些他們根本無法理解的文字，個個苦不堪言。
這個老闆的哲學修養也許是很不錯的，但作爲普通的員工實難達到這樣的高度。況且，一般規律是，人們喜歡一個道理，就比較容易接受，反之則拒斥。這個老闆的初衷是好的，希望員工迅速成長，但他卻用了非哲學的方式來貫徹哲學，他不是想辦法搭建階梯讓員工一步步走上去，而是橫空用了根繩子把人硬生生地吊了起來。這種“強按牛頭”的做法不僅難有收效，相反，倒是激起了員工的反感。最終，在衆怒之下，老闆只好無奈地收了場。
還有一個軍人出身的老闆，他把軍隊的文化、紀律、訓練方法都搬進了企業。常人都知道，軍隊是特殊的組織，是用來對抗敵人的國家機器；軍人是特種職業，不僅要經過層層篩選，還要經受特殊的身心訓練，才能夠達到相應的標準。
企業和軍隊並不完全一樣。企業的目標要內外共存共贏，戰爭雙方卻是你死我活；戰爭狀態是非正常狀態，身處其中的人要承受極度的身心壓力，而企業的經營則是在正常生活形態下進行的，既需要緊張，也需要寬鬆與和諧。
一般來說，擁有“軍隊文化”的企業在外人看來是井井有條的'，員工的紀律性、行動力都很出色。但身處其中的人卻痛苦無比，一些員工由於無法長期承受這樣的緊張和壓力，有的選擇了跳槽，個別的人甚至選擇了自殺。
前述兩種“老闆文化”，只是中國萬千“老闆文化”的代表，雖然“老闆文化”經過時間的磨礪和嬗變，是有望成爲企業文化精髓的，但如前述案例中老闆藉助其權力或影響力硬性向組織推崇其個性文化，結果只能適得其反。
強勢“老闆文化”是如何造就的？
其實，從老闆的角度看，強勢“老闆文化”的出現不難理解。
很多老闆用盡渾身解數想把企業做大做強，當看到員工做事不認真、執行力不強、不敬業時，很着急。但那麼多的員工、那麼多的問題，一個個地去說也說不完，乾脆就用強勢的文化推進文化建設，用一個自己認爲最好的文化理念去強制灌輸，否則還能怎麼辦？時間就是效益，企業耗不起啊！
老闆們面臨的壓力是實實在在的，老闆們這樣的想法和不得已也是可以理解的。可是，現實中，這樣的企業員工流動率往往很高。留下來的員工即使收入不錯，也是痛並工作着，因爲承受的那種帶有強制性的壓力太大。
有的老闆辯解說：“是他們（員工）不給力，要是跟我時間久了，一定會有出息，就算有一天他們換到了別家企業，一定能有發展。”然而，這樣的老闆並不知道，在一個“強勢老闆文化”控制的環境中，員工能學到的要麼是順從、要麼也是“強制”，即使到別的企業去了，可能也只會繼續複製那種曾經讓他們十分痛苦的“強制”，或者，在使用這種方法制造了自己無法化解的對抗中落荒而逃。
企業文化絕非某個人的文化
實際上，老闆文化所反映的只是老闆個人的想法，即使老闆一個人再有能力也無法替代衆人的力量。衆志成城，衡量一個老闆是否有能力，要看他能否帶出一支同心同德、朝氣蓬勃的隊伍。如果老闆自己總是鬥志昂揚，部下卻無精打采，這樣的老闆充其量算是“個人英雄”，但絕對算不上是稱職和出色的領導人。
歸根結底，企業文化不是某個人的文化，而是全體員工都認同的文化。因爲有共同的價值觀和人生追求，大家才能匯聚成一股強大的力量，企業也纔會擁有一個強大的靈魂。這自然就要融入大家的智慧，要“從羣衆中來，再到羣衆中去”，這是企業文化兩個極其重要的屬性——“契約性”和“根生性”。
契約性，即企業文化要成爲大家共同認可和集體承諾的思想與精神的“契約”。假如企業文化是被強制接受的，員工們就如同簽署了“賣身契”，只會讓當事人感到恥辱和壓抑。
根生性，即企業文化要在所有的員工中凝練形成，融匯員工優秀的美德和智慧，讓員工在形成的企業文化中看到自己的影子。當員工自己優秀的品質被認可，就會對這個自己的文化產生親切感與認同感，並自動地生出責任感。老闆們都希望員工愛自己的企業，這就需要讓員工找到企業主人的感覺；讓員工與企業成爲生命的連接體、共同體；讓員工從企業的發展歷程中看到自己的勞動成果和人生價值的提升。
老闆搭臺，衆人唱戲
當然，在老闆的個人文化中，常常包含着一些非常優秀的文化因子。毫無疑問，企業文化中也應該融入老闆個人的文化。但人的自主性決定了被強制接受的東西即使是好的也會遭到內心的非理性抵抗。因此，文化建設就必須遵循文化自身的生成規律。老闆若想讓自己的文化也成爲企業文化的一部分，首先就要放棄自己的急躁和強勢，與員工們平等地共同建設大家的文化。
歷史上成就豐功偉業的領袖們早就總結出了成功最重要的真理：“羣衆纔是真正的英雄！”
人的日常認知都是有選擇性的，一般只會選擇自己心中熟悉或重視的部分，選擇的結果也就反映了認知者的內心狀態，這是心靈的規律。如果老闆總是看到員工消極、卑劣的一面，多半說明他自己的內心也被這樣的力量充斥；若總能發現員工積極、高尚的一面，這樣的領導者的內心也是積極和陽光的，也只有這樣的領導者纔會集成衆人的智慧，創立一個優秀的企業文化。
在員工現有文化中存在優秀的文化成分，領導者只需發動大家、集思廣益，充分收集和討論，分成小組做成不同的方案展開文化建設的競賽，就可以調動員工建設自己文化的積極性。然後，再通過整合性的文化競賽，讓不同組的員工去學習和整合其它小組的優秀部分，最終形成整體的方案，一個企業的文化也就初具雛形了。在此基礎上，吸取有經驗的專家的意見、跟進企業文化理論的最新進展、整合其它企業的優秀文化，再做進一步提升。這個階段完成後，企業文化的基本內容就已成型。這時，就可以組織全體人員對自己制定的包含着自己思想和美德的文化進行集體簽署和共同承諾，一個企業的集體人格就樹立起來了。
基本方案一旦成型，就要開展階段性的演講比賽，通過結合自己的工作談體會、找差距、定目標等具體活動，在持續實踐的基礎上將更好的想法和做法吸納到已有的文化體系中來，及時升級進化，一個企業的文化就進入了健康發展的軌道。
老闆搭臺，衆人唱戲。企業文化在衆人的心中生根、在衆人的口中傳誦、在衆人的行動中實踐；企業在衆人的創造中進步、在衆人的推動中發展。此時，老闆還需刻意去提倡、彰顯自己的個人文化嗎？還需費盡心機，用一個人的力量苦苦撐起企業的全部重量嗎？
