一、高校人力資源治理機制已經形成
首先，我國自１９９９年實行擴招以來，高等事業呈高速的態勢。我國高等教育即將進進大衆化教育階段，人力資源的羣體已經形成。其次，高等教育治理體制改革、教育改革、結構化調整取得突破性進展；高校人力資源治理及分配製度改革也取得一定成效。再次，人才市場的逐步建立和畢業生就業制度的改革，使人力資源優化配置走向良性循環。大學畢業生可以流向急需人才的地方、部分和單位。最後，高校師生比例結構趨向公道，盤活了教育資源存量；民辦高校迅速發展，擴大了教育規模，增加了教育資源。
二、名師工程展示了高校人力資源的上風
高等學校是一個人才聚集的地方，名師、大師匯聚是高水平、高質量大學的最根本的標誌，有名牌教師才能承擔重大基礎和研究的科研任務，才能培養出高水平的創新人才。過往，我國由於實行計劃，國家的投進也十分有限，從中心到地方，高校教師都以留校學生爲主，引進人才比例很低，除了專職教師，兼職教師和校際交流教師較少，師資來源渠道窄。現在，高校人力資本、實物資本和貨幣資本構成了高校建設發展的最重要的生產要素。人力資本的'重要性已遠遠超過了貨幣資本和實物資本，對高校發展至關重要。因此近幾年來，我國很多高校都在盡最大努力採取特殊政策，吸引高層次人才來校工作，大家都在營建名師人才工程。隨着外聘教師的增加，外聘教師的福利、待遇已趨於市場化，特別是在職稱評定和人事分配製度及聘任制度的改革中，拉開分配檔次，給有突出貢獻的人才實行高薪，爲人力資源投資資本化做了有益的探索。
三、高校教師的教學和學術活動需要人力資源價值體現
第一，按照經濟學的觀點，抽象勞動決定價值，勞動時間決定了人力資源的勞動價值。由於高校教師的工作時間具有模糊性，很難在時間上給予嚴格界定，因此很難客觀地評價教師工作，必須用公道的勞動價值量來衡量。第二，教師業績評價較爲複雜。教師的工作一般由以下兩部分構成：一是教學；二是科研。教學可以按課時量、學生對教學評價等爲依據，直接和工資、獎金掛鉤；科研部分相對要複雜得多。教師通過職稱提升反映出的標準，固然既有數目要求，又有質量要求。但是假如用現行的標準，很難客觀、正確地衡量出一個教師業績的多少，需要制度上和治理上的創新。第三，的人力資源是經過本錢的，根據企業利潤和效益進行確定，能夠反映企業人力資源的勞動價值，而高校教師的勞動價值並不能直接轉化成經濟價值和本錢價值，需要用市場槓桿進行評估。因此，科學、公道地運用人力資源進行覈算，反映人力資源的勞動價值，可以充分調動高校教師的積極性，激發高校教師的創造力，進步高校教師的勞動效率。
四、高校產業的需要人力資源
高等與生產勞動和實踐相結合是近展的產物。技術的發展，促進了高等教育與科學、社會發展的結合。並且，這種結合將隨着未來科學技術和信息產業的飛速發展，向更加緊密、更高層次方向擴展，高校產業就是這一結合的產物。其特有的作用是：①依託高校這一基地進步教學質量，培養高素質人才；②加強教師與學生的科研能力、生產實踐能力的培養；③爲企、事業單位與界的生產發展與科研服務提供人力與智力支持，反過來又對高校建設、專業改造和高校發展與進步起到促進作用；④爲我國相關行業的技術進步起到示範帶頭作用。這種科技產業與教學的緊密結合，產生出各種形式的技術工程如研究開發中心、大團體和大學科技園等。一方面可以使高校活動直接面向，成爲參與企業技術發展的主力軍；另一方面通過大量接受或共同培養高級專門人才，滿足高校教育和企業發展的人才需要。
現在各高校中一些具備研發上風、具有自我發展能力或產業開發能力的科研機構，直接辦企業或改制成企業，建立了以研發、設計、生產和銷售爲一體的企業或現代企業團體，從而成爲以盈利爲目的、運用生產要素從事商品經營活動、具有法人資格的經濟組織。該經濟組織以市場爲導向，依託高校人力資源和人才上風，在利潤的驅動下，追求高效率並迅速發展。高校科技產業本身就是高科技企業，具備了高風險、高成長性的特點，知識和人力資本在科技產業中占主導地位。因此，會計覈算的對象應從以前的實物、貨幣等有形資產，向以人力資本、知識等無形資產的方向轉變。
五、辦學模式的多樣性
從世界範圍來看，多樣化是發達國家發展高等教育的一條成功經驗。隨着市場經濟主體的多元化發展，高等教育辦學體制也應向多樣化方向發展。未來高等教育若按所有制形式劃分，大致應有國有型、國有民辦型、民辦型三種。這種高校不同所有制的變化，必然引起高等教育的一系列變革，包括治理、教學、科研等，特別是財政和人力資源的治理及人才培養，會有一個全新的理念。同時，高校在辦學過程中必然會涉及諸如人力資源投進，知識產權回屬、股份及利潤分配等複雜。市場經濟通過價格機制、競爭機制和供求機制等方式，對人力資源配置起着基礎性的作用，也就是說，市場需要的人才，纔是有價值的人力資源！
