一、勞動經濟學和人力資源管理的關係
勞動經濟學是人力資源管理的支柱學科之一，對人力資源管理的研究有着不可或缺的支撐作用；它們一個偏向於經濟學理論，一個偏向於管理學理論，但二者的關係卻是密不可分的，一直以來都是以交叉深入、相互影響的形式在共同發展。若想研究透徹人力資源管理，就必須也要對勞動經濟學有一定了解。
在勞動經濟學術語中，個人與企業的關係多被稱爲勞資關係，而這一關係術語在人力資源管理中多被稱爲僱傭關係。兩者本質相似，只是兩門理論的研究對象不同，勞動經濟學的主要研究對象是勞動力市場，而人力資源管理主要研究的是企業內部勞動市場。前者是通過市場本身來協調的，無交易成本，資源之間多爲競爭關係，市場競爭力越大，資源分配的效率就越高，最終追求的目標是經濟效益，具有完全性質的契約；而後者是通過企業管理層來進行指揮和協調的，存在一定的交易成本，且其資源之間多爲合作關係，企業內部各項資源的合作程度越高，企業的業績就會越好，最終追求的目標是企業的生產效率，具有不完全性質的契約關係。二者的研究內容與目的相輔相成，在根源上都是爲了提高社會整體的經濟發展水平，以及優化人力與市場之間的相互利用關係。
二、以勞動經濟學的視角來對人力資源管理進行剖析
從二十世紀五十年代中後期開始，各國的社會生產力、經濟實力與科技實力都在日益突飛猛進，社會生產條件的逐漸轉變以及社會整體形勢的深刻變化，使得人力資源在社會生產中的地位也發生了根本改變。後來，美國的著名經濟學家貝克爾連同舒爾茨提出了人力資源的基本理論，人力資本體系自此正式誕生，並隨着人們的不斷探索以及實踐愈來愈完善，爲企業優化人力分配方面作出了重大貢獻。直到二十世紀末期，傳統的人事管理體系已經明顯不再適用於當前的社會經濟形勢，無論是管理的觀念模式還是內容與方法等都開始向人力資源管理轉變。現代人力資源管理在傳統人事管理的基礎上，又完善了其職能，建立了一個具有人力資源的規劃開發和組織利用等功能的完整管理體系，大大提高了企業裏勞動者的工作競爭力與工作效率。
在現代人力資源管理的基本觀念中，“人”是企業最爲核心和重要的一項資源，企業利用人來創造財富，同時也在不斷地開發人的利用價值，進行人力資源的最優分配，例如對員工進行職業培訓、引導員工進行職業生涯規劃等等，都體現了這一特點。這樣的管理觀念和模式可以爲企業的經營活動提供巨大的動力，以及爲企業的生存和發展帶來巨大能量。
相較國外而言，我國人力資源管理活動出現得較晚，發展得也較慢，管理水平還與國際上存在着很大的差距。但隨着我國改革開放和中國企業的`不但探尋與摸索，人力資源管理已經在我國日漸發展成熟，正在一步步適應着我國的國情、市場、企業模式和勞動力特點。然而，由於還有很多企業對人力資源管理的理解不夠得當，從而錯誤地使用了人力資源的管理方法，使得企業並沒有真正得到科學的人力資源管理的引導，只流於表面的某些形勢，無法充分發揮人力資源管理所能給企業帶來的種種益處，反而造成了許多人力資源的浪費，使得企業生產效率低下、利潤平平。
人力資源管理方式的不當最常體現的地方就是人員的招聘與選拔。有些企業爲了減少成本、追求最大化的利潤，從而忽視了對人員數量的合理選拔與使用，導致工作量與工作人員數量嚴重不對等，反而降低了企業的生產效率、降低了企業所得的利潤。
在勞動經濟學中，研究者們把一個單位的勞動力投入所應獲得的勞動工資稱爲勞動邊際費用。在一定短期之內，企業的資本投入都是固定的，而投入的勞動力數量卻是可變的，所以企業就會以減少勞動力的僱傭數量的方式，來實現企業效益的最大化。而只要勞動力的勞動邊際收益超過了它所對應的勞動邊際費用，企業就應該增大勞動力的數量，因爲只有更多的投入，纔會帶來更高的效益；反之，如果勞動力的勞動邊際收益小於它所對應的勞動邊際費用，那麼企業就該減少勞動力數量的投入，從而節約不必要的成本浪費。所以，只有當勞動力的勞動邊際收益等於它所對應的勞動邊際費用時，勞動力的使用量纔是最優化的。而對於長期來說，企業的資本投入金額與勞動力的投入數量都是可以加以控制的，企業可以通過投入更多的資本購買機器、廠房等來生產更多的產品，或者僱傭更多的勞動力來進行工作、提高產品產量，這就是所謂的“替代效應”，也即是勞動力與資本之間的相互替代。假如勞動者的工資上漲，那麼可以通過增加資本的投入來代替勞動力的投入；假如工人的工資下降，又可以通過僱傭更多的勞動者來生產更多的商品，這就是勞動力與資本之間相互替代的過程。企業必須要學會對勞動力和資本進行科學地調整，以實現人員配置的最優化和企業效益的最大化。
以上勞動經濟的理論，對於新建立的中小型企業的發展具有很好的指導性作用。然而，我國很多中小型企業卻並沒有很好地利用好這方面理論，大多數中小型企業在成立之初，只是根據管理者自己的經驗和認識來對企業應招聘勞動者的數量進行判斷，這就導致了很多企業招聘員工數量過多、企業整體工作效率低下，或招聘員工數量過少、企業達不到飽和生產等問題。而這些企業到達成熟期後，仍是沒有很好地對資本與勞動力進行均衡協調，使企業一直達不到人力資源的最優化配置。如果我國這些企業的管理者能夠對勞動經濟學以及人力資源管理有所深入性的研究，運用科學的原理進行科學的數據計算，就可以有效地改變這一現狀。
除此之外，勞動經濟學的相關概念與理論，還可以用在企業對勞動者薪酬這方面的管理之中。薪酬管理是企業進行人力資源管理的最主要組成部分之一，一套優秀且效率的薪酬管理體系，不但能激發勞動者的工作熱情、提高勞動者的工作效率，更還可以培養勞動者對企業的感情歸屬和忠心程度。這就涉及到了兩個收益：
1.收入收益。如果企業的收入增加，而勞動者的工資卻保持不變，那麼理想的工時便會隨之減少。
2.替代效益。如果企業的收入保持不變，則工資的上升會導致閒暇時間的價格上升；反之，工資的下降會導致閒暇時間的需求量也下降，從而使得勞動者工作的機動性加強。綜上所述，企業在定製勞動者的薪酬之時，應該要着重體現出替代效益的應用，儘量減弱收入效益的應用，因爲只有這樣勞動者纔會對工作更加有積極性，才更願意工作而非利用閒暇時間來進行其他方面的享受。
三、結語
總體來說，勞動經濟學主要研究的是在當前市場經濟形勢之下，勞動力市場的相關性問題；而人力資源管理則是企業對勞動力進行最優化配置的一項管理活動。勞動經濟學與人力資源管理二者之間的關係是密不可分、息息相關的，企業管理者如果學會了利用勞動經濟學中相關的概念與理論來對企業人力資源的分配、利用和管理進行指導和參考，將人力資源管理的工作更加細化、優化、動量化，那麼將對企業的發展會有很大幫助。所以，在當今時代，研究、探索、實踐和不斷完善勞動經濟學與人力資源管理，以及學會用勞動經濟學作爲理論基礎來進行人力資源管理，已經成爲了每個企業管理者都應劇本的基本素質要求，它體現了我國社會經濟和企業管理的現代化和科技化，有助於推動我國的整體社會發展和經濟進步，更能幫助每個勞動者實現自己的職業價值和經濟目標。
