一、 做好招聘前的準備工作
招聘工作是否成功、有效，在很大程度上決定於招聘前的準備工作，只有招聘前做好細緻、充分的準備工作纔有可能確保招聘的有效性。這一點對於中、小企業來說要尤爲注意，因爲他們很少重視招聘之前的準備工作，且很少細緻地做招聘前的準備工作，那麼招聘之前究竟應該做那方面的準備工作呢？ 認真進行工作分析，制定明確、詳細的職位說明書和工作說明書
對於有些企業來講，制度一般都不健全，運作上也極不規範，很少認真地對職位進行工作分析，制定詳細的職務說明書和工作說明書，這往往導致招聘者在招聘過程中的盲目性和隨意性，以致招聘時無據可依，做出錯誤接受的決定，招到一些根本不是企業最需要、不合適的人才，這不僅大大提高企業的招聘成本，而且還可能在相當一段時間內出現無人可用的局面，延誤企業的發展。認真進行工作分析，制定細緻的職務說明書和工作說明書，明確每個不同工作職位對員工的要求及考覈的標準，在招聘過程中才能做到有據可依，減少盲目性和隨意性。
2、確定員工的勝任特徵
不同的企業，招聘的理念及對被招聘者的勝任特徵要求都是不同的。朗訊在招聘時，一項重要的考察就是看是否能夠適應“GROWS”標準：G代表全球增長觀念；R代表注重結果；O代表關注客戶和競爭對手；W代表開放和多元化的工作場所；S代表速度。IBM則更強調高績效：主要包括“win”——必勝的決心；“execution”——又快又好的執行能力；“team”——團隊精神這三個方面。
企業可以根據自身所處的不同發展階段和周圍的競爭環境特點來確定員工的勝任特徵。企業處於不同的發展階段，對員工也有着不同的要求：初創階段，需要大量有經驗的人員來完善企業的業務和制度，他們的經驗對於企業來說是一筆財富；快速成長時期，則要求具有創新和變革能力的員工，否則企業在產品、服務和經營方式上將難有創新，也很難幫助企業取得突破性的發展。當企業的外部環境複雜、多變時，招聘的員工須有敏銳的洞察力，快速學習、分析問題和解決問題的能力，以很好適應外部環境的變化，對面臨的問題做出正確的判斷。因此，招聘前最好就能具體描述出理想人選的特徵，並與用人部門的主管一起討論，儘量細化到學歷、性別、年齡、專業經驗、業績、性格氣質、工作背景、家庭情況、薪酬水平等。
3、 慎選招聘途徑
現時代，人才招聘渠道越來越廣，有內部招聘、熟人推薦、報紙廣告、人才市場、校園招聘、中介機構、獵頭服務、網上招聘等等。雖然各種招聘途徑都各有優缺，財大氣粗的大企業可以通過各種途徑選聘自己所需的人才，但對於中、小企業來講，在自身實力有限的情況下，一定要慎重選擇自己的招聘途徑。如情景模擬技術（一般包括無領導小組討論、公文包測試、工作樣本、演講和商業遊戲等）一般用於中、高級經理人員的選拔，費時且成本高，對評價者要求也較高，一般不適合中小企業。如果中小企業需要個別使用的話，也可以通過外包，而不必自己費時、費力。隨着電子時代的不斷髮展，網絡招聘也稱電子招聘（E-Recruiting）對於中、小企業來講不失爲一種好的選擇，它是利用互聯網技術進行的招聘活動，包括信息的發佈、簡歷的蒐集整理、電子面試（E－mail、聊天室、視頻面試）以及在線測評等。與報紙雜誌廣告、招聘洽談會等相比，網上招聘覆蓋面廣、針對性強、無地域性限制，宣傳溝通方便，省時且費用較低，這些正好適合中、小企業自身的特點。$ U6 C#
4、 注重企業形象設計和宣傳 招聘是雙方互選的過程，形象設計的目的是爲了增強對應聘人員的吸引力。在現場的招聘中，應從廣告刊登和攤位佈置到接待面試、場地佈置和參觀公司等，處處都應渲染和突出企業的亮點以吸引應聘者。廣告及攤位要有與衆不同的新意，接待人員要精神飽滿、儀容整潔。每一個環節都給應聘者留下好感，但是要杜絕任何的欺騙行爲。
此外，企業要注意在招聘過程中以自己的行動向應聘者展示企業“以人爲本”的理念，吸引人才到企業工作。對於中、小企業，招聘工作的目標不僅僅是招聘到合適的人才，還應該通過招聘工作展示企業的形象，擴大企業的影響力。
提前組織面試官，並授權分工 招聘工作是一個系統的過程，需要人力資源部門和用人部門必須共同參與進來，最好是提前由相關人員組成招聘小組並明確分工，如誰負責面試，誰負責接待工作等。面試小組成員應該由用人部門主管、人力資源部門主管、專業人員及公司相關領導共同組成。因爲人是企業中最重要的資源，只有讓用人部門主管參與招聘決策過程，今後纔會更珍惜人才、用好人才；專業人員在涉及專業性問題時，則更有發言權；而一些重要的用人決策，則需要公司領導來做決定。面試前人力資源主管、用人部門主管、專業技術人員、公司領導這四類人員還應事先從特定的角度設計面試問題，並且各自擁有錄用與否的表決權。這樣的授權與分工可以使招聘工作處在公平化、透明化狀態，每位面試官都要認真履行其面試的責任，從而提高招聘的有效性。
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