初踏入社會的應屆畢業生在找工作的時候容易陷入用人單位設下的各種陷阱，到糾紛發生時後悔也來不及。下面整理了一些應屆畢業生找工作的注意事項，一起來看看!
一、用人單位扣押勞動者的證件是違法
在建立勞動關係時，企業不能向職工收取貨幣、實物等作爲“入廠押金”，也不得扣留、抵押職工的居民身份證、暫住證和其他個人身份證件。對擅自扣留、抵押職工居民身份證等證件和收取抵押金和抵押品的，公安部門、勞動監察機構應當責令企業主立即退還職工本人。
二、試用期內“走人”，要賠償用人單位損失嗎?
在試用期內，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。並且無需賠償違約金、培訓費等。但是，如果用人單位爲了招用勞動者直接支出了費用，那麼，即使是在試用期內，用人單位也可以要求勞動者賠償該費用。
三、試用期內用人單位不能隨意解聘
《勞動法》第二十五條規定，在試用期內，勞動者和用人單位解除勞動合同的權利相對比較自由，但是，這並不是說用人單位可以在試用期內任意解聘勞動者。只有當用人單位有確切證據證明勞動者確實不符合錄用條件的情況下，用人單位纔可以解除勞動合同。否則，因無故解聘而給勞動者帶來經濟損失的，用人單位需要向勞動者補償。
四、試用期內不籤勞動合同違法
現在有些用人單位的招聘條件規定，對應聘者先試用3個月再籤勞動合同，在試用期間只有保底工資，不享受社會保險待遇。在試用期滿後，用人單位通常以不太符合需要爲由拒絕與勞動者簽訂勞動合同。
《勞動法》明確規定，用人單位與勞動者之間建立勞動關係，應當簽訂勞動合同。任何一方不得以任何理由拖籤、拒籤勞動合同。在簽訂勞動合同時可以約定試用期，但不允許先試用後簽訂勞動合同，試用期應包括在合同期限內。而且，根據有關規定，勞動者在試用期內，依法享有社會保險待遇的.權利。因此，用人單位先試用後招用的這種做法是不合法的。
五、試用期內的工資不能低於最低工資標準
雖然試用期內的工資可以由用人單位自主確定，但是，用人單位應當是在最低工資標準的基礎上自主確定。因此，試用期內的工資不能低於最低工資標準。除試用期之外，見習期間的工資也不能低於最低工資標準。
六、包吃包住，工資也可以但不能低於最低工資標準
工資是以貨幣的形式支付給勞動者的，因此包吃包住應當不屬於工資的組成部分。在計算包吃包住工人的工資時，不應當將這些費用計算在工資之內。因此，即使是包吃包住，工資也不能低於最低工資標準。
七、合同期內不許結婚的約定違法
婚姻自由是憲法規定的，是公民的基本權利之一。男女雙方只要符合法定條件，且完全自願，就有權結婚，確立夫妻關係，任何組織或個人都不得干預。勞動合同中規定合同期內不能結婚是對婚姻自由權的干涉和侵犯，違反了法律規定，是無效條款，對合同雙方沒有約束力。此外，勞動合同中類似約定還有“不準生孩子”等，這些約定即使是當事人自願訂立的，也是無效約定。
八、高薪或商業保險不能替代社會保險
用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。合同中約定以高薪或商業保險替代社會保險，實際上是由勞動者個人承擔應該由用人單位承擔的社會保險義務，這樣的約定是不合法的，屬於無效條款。
