一、爲保障公司各部門的用人需求，優化人員配置，提高招聘效率，保證招聘質量，特制訂本方案。
二、崗位配置現狀與需求分析
以公司戰略部署及總體規劃爲背景，實現重點工作計劃爲前提，結合組織機構設置情況，具體分析各部門目前崗位配置現狀，通過對各崗位人員工作內容的飽和度、重疊度等現狀進行具體分析，瞭解崗位設置的合理程度，是否需要對各崗位具體工作內容進行調整及分配，達到資源整合的效果，再確定是否需要進行人員招聘。原則上因事設崗。
三、需求提交及分析彙總：
1、各部門根據本部門工作重點計劃及進度需求，分析現有人員狀況，並根據分析結果調整部門崗位設置情況，制定招聘計劃，並明確各招聘崗位人員的到崗時間，提交招聘申請，交由人力資源部門彙總整理。
2、人力資源部根據用人部門對招聘人員的需求，彙總招聘需求，結合各部門的現有崗位設置及人員配備情況，制定公司招聘計劃。
3、人力資源部門根據擬定的招聘計劃，發佈職位信息。
四、招聘方式：
（一）內部招聘
1、競爭上崗
從公司內部選拔快速提升自我業務與管理能力的人和具備發展潛力的員工，通過組織培養儲備人才，並最終通過競爭上崗進行內部升遷（競爭上崗方案另行制定）。
2、內部平移調動或輪崗；
3、自我推薦。
（二）外部招聘：
外部招聘渠道主要包括：報紙廣告、網絡、人才中介機構、招聘會和人才市場、校園招聘、內部人員推薦、直接應聘等。爲提高招聘效率、儘量控制成本，可根據招聘職位的特點，合理選擇渠道，充分整合資源，採用一種或多種渠道相結合的方式進行招聘。
1、報紙廣告：選擇本地有較大發行量，或在相關專業領域具有權威性的報煤，結合公司形象推廣宣傳，發佈招聘廣告。（費用較高，有利於宣傳企業形象，但吸引的只是一般人才，中高層人才較爲不易從報紙上找工作。）
2、網絡招聘：通過對各人才招聘網站的職位發佈效果、簡歷投放數量、質量、簡歷庫資料數量、質量等進行優劣分析後選擇選擇2-3家專業招聘網站進行合作（例如：中華英才網、智聯招聘網、前程無憂等）。
3、參加現場招聘會：每年春、秋兩季人才流動高峯期或根據實際情況，可參加人才服務機構或網站舉辦的大型招聘會或不定期現場招聘會，適時補充人員，儲備人才。在招聘會上招聘人員能直接的與應聘者進行初次面試溝通，對求職者的基本情況及素質能作出基礎的
直觀判斷。
4、委託第三方代理機構：
（1）中高層管理人才可委託獵頭公司招聘：人力資源部門將招聘職位的信息告知獵頭公司，委託其爲該職位初步篩選應聘者，並安排給人力資源部門做進一步篩選。
（2）低層崗位職員（如保安保潔等）可委託中介機構進行勞務派遣。公司可與本地2-3家人才中介機構建立長期合作關係，以保證基層崗位、專業崗位和需要特殊技能崗位的用人需求。
5、校園招聘：根據公司發展需要，每年可招聘應屆本科及以上學歷畢業生作爲中高層管理人員培養對象。（管理培訓生具體方法另行制定）
6、員工推薦：向公司員工發佈招聘信息，由員工推薦熟悉的人才前來應聘。通過員工推薦熟悉的人才，可降低招聘成本，提高招聘成功率，員工流失率較低，但劣勢是容易搞小團體。
五、實施招聘
1、根據確定的招聘方式及招聘渠道（可多種招聘方式及渠道相結合），發佈職位信息。
2、簡歷收集：在發佈招聘職位信息後，將各種渠道投遞過來的各崗位應聘者簡歷分類收集，以便進行篩選。
3、簡歷篩選：結合招聘崗位的具體要求，對應聘者性別、年齡、學歷、工作經驗、培訓經歷、個人描述進行初步審查後，篩選出符合要求的簡歷進行面試。
4、初試：初試可包括筆試和麪試，根據不同崗位的具體特徵，確定應聘者是否需要進行筆試。
5、複試：經人資部門初試篩選後，將通過初試篩選人員的簡歷遞交到相關用人部門，請相關領導對其進行復試，將通過複試的人員簡歷送回到人資招聘部，進行背景調查，辦理後續手續。
6、背景調查：對通過複試人員進行背景調查。通過背景調查，可以證實求職者的教育和工作經歷、個人品質、交往能力、工作能力等信息。背景調查可通過從求職者提供的證明人或以前工作單位那裏蒐集資料，覈實求職者的個人資料。
7、錄用：對擬錄用人員進行電話通知，明確其到崗時間及需準備的入職資料。
8、試用期人員考覈：由部門對新入職人員進行試用期考覈，並及時將考覈信息反饋至人資部，以便作爲員工轉正或辭退的.依據。
9、招聘效果評估：人力資源部門根據招聘人員轉正情況進行招聘效果評估。
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