積分制管理學結

積分制管理是指運用獎罰積分對員工進行管理，用平衡、公正、公開的方式，考覈員工的綜合素質，並將待遇、福利與積分掛鉤，從而達到激勵員工的主觀能動性，充分調動人的積極性。

這種制度對學歷、技能肯定;也對員工主動學習增加技能、考證直接精神獎勵,增加了員工學習的積極性、主動性;更對員工展現個人特長鼓勵。這種量化的指標，讓員工產生被認可感，進而對公司產生歸屬感。

部分積分與員工處理家庭關係掛鉤，親友能感受到員工的變化，長時間後也會對公司產生好感，這樣親友會鼓勵員工留在公司，改善員工工作態度。

扣積分，是一種鞭策，但是這種鞭策比較委婉，不那麼直接，不傷人心，但能讓人明確自己現在的問題。

積分永遠有效，讓員工留念公司，當員工離開後，會懷戀公司，可能再次回來。

平均分配，很好操作但效果有限，容易讓工作積極的員工積極性下降，區別獎勵也會讓部分員工覺得有黑幕。明明白白的積分名次分配，可以解決部分的不滿情緒。

員工渴望公平，就算是相對公平也好。名次而非數值的獎勵方式，減少部分管理人員打分時的主觀性。打分時員工更關注的是分數，而不是扣分的原因。得分則可以提醒員工與優秀的差距，這是鞭策，不是直面批評。

積分制管理學結 [篇2]

積分制管理是指把積分制度用於對人的管理，以積分來衡量人的自我價值，反映和考覈人的綜合表現，然後再把各種物資待遇、福利與積分掛鉤，並向高分人羣傾斜，從而達到激勵人的主觀能動性，充分調動人的積極性。

積分制管理的定義：簡單的說，就是用積分（獎分和扣分）對人的能力和綜合表現進行全方位量化考覈，並用軟件記錄和永久性使用。

通常人們所說的積分制管理是指把積分用於對客戶的管理。我們今天所講的積分制管理，是指把積分制度用於對員工的管理。在一個企業，以積分來衡量人的自我價值，反映和考覈人的綜合表現，然後再把各種福利及物資待遇與積分掛鉤，積分高的員工可以得到更多的福利待遇，甚至解決將來的歸屬，從而達到激勵人的主觀能動性，充分調動人的積極性的目的。 積分制管理的定義：簡單的說，就是用積分（獎分和扣分）對人的能力和綜合表現進行全方位量化考覈，並用軟件記錄和永久性使用，目的是全方位調動人的積極性。

人的能力是指一個人的學歷、職稱、管理人員的職務、員工的技術專長、個人的特長等等，如中專學歷、大專學歷、本科學歷、研究生學歷；經理、主管、車間主任、班組長、骨幹；平面設計師、會計師等等。個人特長：如上班講普通話、會講外語、能唱歌跳舞、做主持、會彈鋼琴等等。這些都是員工個人擁有的，是反映一個人能力大小的重要要素，員工只要具備這些要素，每個月都會得到一定數量的固定加分。這就是說員工所具備的才能，一進入公司就可以通過積分被認可。目前來說，任何一個行政事業單位、國營企業 都不可能做到這一點。企業給的積分並不是很高，但員工的感覺特別好。

人的能力和綜合表現既有聯繫又有差別。因爲有能力的人可以表現，也可以不表現，能力不強的人也可以有優秀的表現。例如：在工作熱情方面，有的員工見困難就上，有的見困難就讓；有的帶病工作，有的無病裝病；有的.既怕髒又怕累，有的不怕苦、不怕髒、不怕累。在工作責任心、事業心方面，有的員工把工作當成事業來對待，把公司的事當成自己的事來做，工作認真負責，很少出現差錯，上班不只是爲[1]了打工掙錢，更重要的是學習做人、學習專業知識、學習專業技術，爲了實現自己的理想，實現自己的價值觀；而有的員工上班只是爲了錢，對公司的事漠不關心，人生沒有目標，沒有遠大理想，更沒有正確的價值觀。在工作業績方面，做了多少業務工作，都要與積分掛鉤。在主動加班方面，員工每加班一天，根據職務、技能的差別，都可得到一定標準的積分，每加班一個小時都可得到2分的積分加分；每一項技術創新和每掌握一項新技術，都可以得到上千分的積分獎分。在關心公司方面，員工提出合理化的建議或者是提供有價值的信息都可得到一定數量的獎分；員工爲公司找人才，挖人才，根據人才的情況，可得到幾百至幾千分的積分獎分。還有員工做好人好事，拾金不昧、給災區捐款、獻愛心等等，都可以得到一定數量的積分獎分。員工參加公司的有益活動，如登山比賽、拔河比賽、乒乓球比賽、網球比賽、吃西瓜比賽、吃桔子比賽、喝啤酒比賽等等，凡參加的員工，每次都可得到20分的積分獎分，得到名次的還有額外的加分。員工孝敬自已的父母，春節給自己的父母買了禮品的，還可得到上百分的獎分。總而言之，員工的各種行爲和表現都可與積分掛鉤。

積分錄入個人的賬戶後，員工只要不離開公司，積分終身有效，使用後不減分不清零，多次重複使用後不作廢。同時，積分的作用分爲兩類，一類是提前告知的，讓員工提前知道積分有哪些作用，目前已經開始實施的作用有以下幾個方面。

5_1、與員工漲工資掛鉤。在企業，員工漲工資無章可循，許多企業是員工要跳槽了，纔是考慮給員工漲工資的時候。所以，有些員工想漲工資就打離職報告。這種方法是最被動的方法，老闆錢也出了，但員工感覺很不好。公司把員工漲工資與個人的積分掛鉤，員工的積分每增加1萬分，就可以享有一次是否上漲工資的討論機會。當然，能否上漲工資還要結合員工個人的基本表現等因素，例如個人的基本工資部分已達到最高標準了，哪怕有討論機會，也不漲了。如果還有空間，又符合條件，每次可漲50元基本工資，特別是剛入職的員工，綜合表現良好，積分高，那麼工資也會漲的快一些。但要注意，積分與個人漲工資掛鉤，但一定不能直接與個人的工資掛鉤。

5_2、與旅遊掛鉤。一是出國旅遊，每年有三個指標，經理、中層幹部、員工各一名，積分最高者有資格參加，從香港、澳門開始，逐步安排到臺灣、馬來西亞、澳大利亞、日本等，最後是美國。我們已經實行了6年，許多很年輕的員工，由於工作表現突出，已經幾次出國旅遊。二是國內旅遊，每個部門都有員工參加。例如，2015年公司在年初宣佈，每個部門一至六月積分最高的前三名員工到上海看世博會。7月上旬，公司一共安排了46名高分員工，大家到上海玩的非常開心，其他員工在公司應付日常工作，並且不能休息，否則，每天扣積分1000分，公司的工作也未受到影響。第三是周邊一日遊，也是與積分掛鉤。當天去當天回。同時旅遊中還帶一位攝影師，回來做個電視專題片，公司沒去的員工看了，也跟着一起感受快樂。

5_3、與年底獎金掛鉤。2015年年底，公司從每個部門中選擇一個最高分，然後又按照積分排名，按名次分發年終獎，最高分爲6000元，依次爲5000元、4000元、3000元、2000元、1000元、900元、800元……每個部門都有員工拿到年終獎。但每個人的積分名次各不同，獎金金額也不同，這種方法實際上也是把公司該發的紅包公開發，激勵效果特別好。當然，公司效益好了，每個部門還可以增加名額，增加獎金的標準，但無論怎樣，就是不平均發放。

5_4、與春節發放物資掛鉤。每年春節，大多數公司都要給員工發-春節物資，但一般都是平均發，人人一樣多。不是平均發放，而是按照積分排位，當年積分最高的前20位員工安排有蘋果、梨、雞、魚糕、肉糕、花生、瓜子等等，中間的大部分員工兩件水果，零分和負分的員工只有一件水果。這種方案打破了傳統的平均分配，讓激勵的作用成倍增加。

5_5、與外出培訓掛鉤。凡積分高的員工，都是表現相對優秀和穩定的員工，所以，他們有資格享受外派培訓，由公司開支，安排出去學習新的技術，當然，是要簽定培訓學習合同的。

5_6、積分轉幹股。乾股就是指員工不需要掏錢，可以配發一定數量的股份，只要在公司工作，每年都可以享受乾股分紅。積分達到10萬分以上，屬於公司不可替代的技術人才、優秀的管理者，可以轉一定數量的乾股。2011年，一共轉了21個人，每人5萬至10萬元，每年分紅比例不低於6%，與部門的目標任務掛鉤後，效益好的，還可以增加分紅比例。

5_7、發放電動車補助。凡10萬分積分以上的員工，個人買電動車，公司可補助1000元現金；如果不需要買電動車，購買蘋果手機，可加領現金1000元。所以，公司員工中的蘋果手機佔有量高於荊門地區其它公司佔有量。

5_8、發放汽車補助。積分達20萬分以上的員工，可享有購小車補助的資格，購車金額在10萬元以下，補助金額爲1萬元，購車金額在10萬元以上的，每增加1萬元，購車補助標準增加1000元，最高補助爲2萬元。2011年，公司已有4人獲得汽車補貼的資格。相對來說，員工買的車越好，老總心裏越開心。

5_9、爲高積分的員工買理財保險。凡積分達30萬分以上的員工，公司爲其辦一份理財保險，公司每年交1萬元，一共交10年，然後再等10年，該員工可領30萬現金。年輕的員工可用於子女結婚，年齡大的員工可用於養老。但如果員工中途離職，使用權自動歸公司所有，目前計劃第一批辦10個員工，第二批又從45萬分開始，再辦10人。採用這一方法，假如中途人才走了，帶來的結果是員工實現了他的願望，但老總也得到一筆意外的收益。因此有人認爲，這不是留人才，是在拴人才。因爲解決了員工的遠期歸屬問題，達到了留人才的最高境界。

總而言之，高分人羣可享受很多特殊的待遇，高分的人羣參加員工大會還有人倒茶、可使用顧客專用的高檔衛生間、可使用顧客專用的擦鞋機、可跟隨老總外出坐飛機考察、參加展會等等。

第二類是未知的。爲什麼是未知的，因爲公司將來的發展和收益也是未知的。如果效益增加，公司隨時都可以增加許多新的與積分掛鉤的福利項目。例如，5年後最高分有可能獎勵小車一輛，10年以後，最高分可獎住房一套，往往這些未知和懸念具有更大的激勵作用。