在大學生正式簽約工作之前，必經的關卡就是用人單位一系列的簡歷初篩、筆試、面試，只有通過用人單位的各項考驗，纔有機會得到社會的認可，成爲職場新人。然而在校期間，儘管許多大學生專業課知識過硬，自身也有一定的實踐經歷和社團經歷，但在真正應聘時，仍然顯得底氣不足。那麼，大學生怎樣才能在短時間內表現出自己的訴求及自身素養，怎樣纔可以在面試過程中表現良好呢？爲了更好地幫助大學生在激烈的競爭中順利就業，蘭州交通大學（以下簡稱“我校”）從2013年首創就業指導特色工作坊，是西北地區較早以工作坊形式來開展就業指導工作的學校之一，目前已有較爲成熟的體系。下文就對工作坊模式在就業指導中的應用進行介紹。
一、工作坊的理論基礎及其特色
（一）工作坊的理論基礎
工作坊是在羣體心理環境下爲羣體內成員提供幫助與指導的一種輔導形式，以團體爲對象，採用適當的活動或方法，通過團體內人際的交互作用，促使個體在交往中通過觀察、學習、體驗等改善成員的認知及情感、解決相關問題、提升個體能力、帶動個體思考、激發個體潛能的過程[1]。工作坊由10～20人組成，一般有“參與者”“領導者”和“促進者”三種角色。組織教師一般擔任“領導者”，大學生羣體是“參與者”，“促進者”的角色有時需要“領導者”客串，有時從團隊邀請他人或從團隊中選拔產生。團體工作坊基於團體的形式，利用團體動力學的優勢，使就業指導工作變得更有科學性，更有活力。首先，團體動力學注重團體氛圍，注重羣體內聚力的培養。團體內聚力可以使個體成員的動機與團體的目標達成一致，且又因爲團體內部存在的動力特徵，使得通過引起社會團體變化而改變個體要比直接改變個體容易得多。其次，這種較爲輕鬆的團體氛圍可以使成員通過觀察、學習、體驗及人際交互作用接受新的行動價值理念，進而改變自我認知[2]。
（二）工作坊的優勢特色
在就業指導工作中，工作坊的團體動力特色使得它具備了個體輔導所沒有的優勢。第一，團體工作坊省時省力，效率較高。工作坊可一次針對一個羣體，並通過羣體動力來幫助個體，效率比個體諮詢高。第二，工作坊具備較強的感染力和影響力。工作坊是以心理輔導理論及團體成員之間的相互作用爲基礎的，它所提供的場景適合於團隊成員的多向溝通、多向影響。同時，每個成員不僅接受他人的幫助，也可以幫助其他成員，這種交互立體的影響方式會使得理念的傳播、行爲矯正有顯著的效果。第三，工作坊的'資源多元豐富。在團體之中，每一位團體成員都擁有自己的理念和經驗，每位成員在參與的過程中可以模仿他人，可以多角度地觀察自己，擴大理念認知，提供行爲目標，從而在分享和交流中獲得更大的收穫。第四，工作坊更接地氣。工作坊對於團隊成員不要求高同質性，團隊外延比較寬泛自由，團隊擁有一個統一的目標，鼓勵團隊成員的自我成長，所以氛圍更接地氣，團隊成員能將習得的成果應用到現實生活中去。
二、“工作坊”運用的實例分析
我校工作坊從2013年正式開展，截至目前已經成功發展了10個特色課程。每個工作坊的開展分爲五個階段。第一階段：工作坊的目標和主題設定。2016年上半年，學校面對全校學生開展了以就業指導爲目標的一系列工作坊。工作坊的主題確立爲就業面試指導，由此主題出發，面向全校學生進行需求調研，根據調研結果將面試環節細化爲多個部分，每個部分都做精做細，每一個點都有出彩之處，經過所有工作坊主持教師的多次開會研討，最終發展出“一見鍾情：閃亮的第一印象”“玩轉羣毆：無領導小組討論”“‘紳’入職場：男生面試形象管理”“女生求職着裝妝容寶典”“了不起的自我介紹”“聽花開的聲音：有效溝通”等專題特色工作坊。第二階段：專題工作坊實施的詳細方案設計。以“一見鍾情：閃亮的第一印象”爲例，如表一所示，此專題工作坊分爲兩期。第三階段：面向全校發佈海報，招募工作坊成員。學校爲了增強工作坊的影響力和吸引力，爲每一個工作坊都量身定做了主題鮮明、視覺效果良好的海報，並宣傳介紹每一位工作坊的主持教師。校內所有同學可憑藉自己的需求和興趣來選擇專題工作坊，每個專題工作坊限制人數約爲20人，可根據報名人數開展多期工作坊。第四階段：約定時間地點，正式開展實施。以工作坊第一期“一見鍾情：閃亮的第一印象”爲例，在活動實施過程中，主持教師（領導者）先開展破冰活動營造團體活動氛圍，採用活動“目光炯炯”來打開參與者的自我封閉狀態，利用活動“察言觀色”來鍛鍊學生在團體中的觀察力，在兩個活動的鋪墊下開展模擬面試，活動結束後，首先讓參與者自行總結，最後領導者給出系統的講解和活動總結。第五階段：效果評估。效果評估主要分爲兩部分：一是工作坊主持教師在工作坊進行過程中全程觀察分析並撰寫心得；二是工作坊結束後，採用調查問卷的方式，將問卷發放給所有參與工作坊的成員，收集反饋信息，進行分析總結。仍以“一見鍾情：閃亮的第一印象”工作坊總結爲例，在工作坊進行過程中，主持教師要注意所有成員的參與情況和互動情況，確保人際團體動力能爲每一位參與者所感知，如果有個別參與者出現疑問，領導者要予以積極引導；工作坊結束後進行的後期問卷反饋對本次活動的滿意度達到98分，活動的收穫主要包括學生提前感受了面試的氛圍，感知到自己行爲的不足，得到了鍛鍊心理自信的方法等，基本達到工作坊的設立目標。
三、結論與展望
蘭州交通大學的就業工作坊形式靈活，使用方便，可操作性強。由於工作坊的氣氛輕鬆，參與者均爲同輩關係，學生接受觀念和人際交往沒有壓力，願意主動參與。許多學生表示，在工作坊中可以碰撞出許多火花，工作坊結束後，學生依然會自主尋求相關信息和知識，自身需求得到很大的滿足。實踐證明，工作坊不僅有助於大學生接收就業技術層面的信息，更有利於幫助參與者釋放情感，提升自信心，增強自身能力。今後可嘗試開拓更廣泛的應用課題及更精細、目標化的操作流程，注重學生的反饋，注重質化研究與量化研究並行，幫助大學生更有質量地就業。
參考文獻：
[1]羅京濱,曾崢.大學團體心理輔導實操指南[M].廣州:暨南大學出版社,2009.
[2]張迪.工作坊模式在指導特殊羣體學生就業工作中的應用[J].中國教育學刊,2015,32(1):145-147.
