爲了確保事情或工作有序有力開展，常常需要提前制定一份優秀的方案，方案指的是爲某一次行動所制定的計劃類文書。你知道什麼樣的方案才能切實地幫助到我們嗎？以下是小編爲大家收集的企業人才引進方案，僅供參考，歡迎大家閱讀。
企業人才引進方案1
一、培養目標
堅持“專業培養和綜合培養同步進行”的後備幹部培養方向，即培養在某一專業工作內掌握較高技術水平並熟悉本工作領域其他相關知識，且有較高管理水平的複合型後備幹部人才。
二、培養對象
xx公司中層管理人員後備人選。
三、培養週期
一般爲1-3年。
四、培養原則
1.循序漸進的原則
2.學習與工作相結合的原則
3.注重發展潛力，重在培養提高
4.備用結合、動態管理的原則
5.分級分類管理、突出重點原則
五、培養職責
公司領導班子負責確定後備幹部候選名單、審定培養計劃、最終審議培養效果的評估和後備幹部的晉升。
公司人力資源管理部負責組織後備幹部培養計劃各項工作的開展：如在崗培訓的落實和監督、崗位交流、培養效果的評估等。
各部門領導爲其所管理部門後備幹部培養的輔導人，負責協助後備幹部制定培養提升計劃，對日常各項培養工作的開展進行指導。
六、培養方法
(一)定期業務培訓
1.每年由市分公司外聘培訓師，對後備人員開展一次管理技能提升培訓，時間一般安排在每年的5-6月;培訓結束一個月內，後備人員需要提交培訓心得體會到人力資源部，字數1500字以上。
2.每季度由人力資源部指定2門網上大學課程，要求後備人員及現有中層領導進行網上學習。同時要求後備人員根據個人提升需要，自選2門網上大學課程進行學習。每季度次月提交上一個季度的網上大學學習心得到人力資源部，字數1000字以上。
3.由人力資源部組織相關專業部門每年精選2-3本書箱或影音資料，由後備人員及現有中層自學或集中學習。在規定學習時間結束一個月內提交學習心得並交人力資源部，字數1000字以上。
4.每半年由人力資源部牽頭各專業部門，根據以上培訓及學習資料，組織理論考試(主要包括案例分析、理論知識、邏輯知識、行業情況、企業主要生產經營工作等)，目的是對後備人員的學習情況及綜合本事提升情況進行評估。
(二)負責專項工作
有意識地安排後備幹部做一些時間緊、任務重、突擊性較強的實際工作，使他們在實際工作中經受鍛鍊和考驗。主要如下：
1.負責本領域兼職內訓工作：由人力資源部徵集各專業部門意見，制定專題培訓計劃，由相關領域人員負責專項課題培訓，一般每人每年至少有2個專題的兼職內訓任務。經過兼職內訓工作提高後備人員的學習本事、溝通和表達本事、組織本事。
2.負責帶領“營銷突擊隊”或“營維突擊隊“開展專項突出活動，經過實戰提升組織本事和帶隊伍本事。
3.根據公司領導和專業部門需求，有針對性的負責臨時性的專項工作，經過專項工作提升業務本事、計劃本事和組織本事。
4.後備人員每年至少開展1次基層專題學習調研，每次調研時間一般爲一週，經過基層調研，並撰寫一篇不少於20xx字的調研報告。使後備人員瞭解一線生產經營情況、運作情況以及存在的主要問題，提高服務基層的意識和處理基層問題的本事。
(三)實行後備幹部定期談話和交流制度
1.公司領導每年要對所分管的後備幹部談話至少一次，人力資源部領導要對所有的後備幹部談話至少二次，瞭解他們的思想、工作情況，肯定成績、指出不足，多鼓勵，讓後備幹部時時自重、自警、自省、自律，到達教育幹部、解決問題的目的，幫忙解決後備幹部認識及工作中的不足，提高綜合素質，不斷提高解決各種問題的本事。並將談話資料作爲培養考覈後備幹部的一項重要措施。談話記錄詳見附件一。
2.在日常管理中，要經常瞭解後備人員思想情況，及時發現各種思想傾向和問題，及時進行幫忙教育。對工作和學習中出現的困難，公司領導及人力資源部要及時談話，幫忙分析原因，解決實際困難，鼓勵和支持後備幹部大膽工作。
(四)崗位交流鍛鍊
1.市分公司本部較爲成熟的後備幹部，由市分公司黨委有計劃的分批安排到縣分公司、鄉鎮支局等一線去工作，一般以掛職支局長或縣分公司總經理助理主爲、擔任一線主管爲輔助的方式，向基層學習，積累經驗，提高自身素質。掛職鍛鍊時間一般爲1年。
2.各縣分公司較爲成熟的後備幹部，由市分公司黨委根據培養方向，有計劃安排到市分公司管控部門或業務部門工作，重點安排到市場部或網絡運營部任主管，使後備幹部全面瞭解公司的工作及運作模式，增強全局觀念和統籌本事。掛職鍛鍊時間一般爲1年。
3.加強其他後備幹部交流換崗，使幹部得到多方面的鍛鍊，增加多方面的才幹。
(五)建立後備人員專職導師制每名後備人員指定2名導師，其中1名爲本單位的正職領導，另1名根據培養方向選擇其它相關部門領導擔任導師.導師要負責對後備人員進行輔導，主要是專業知識、經濟管理本事和領導水平的綜合培養，儘可能在部門內部給予後備人員更多的鍛鍊機會，同時每季度必須與後備人員進行一次溝通交流(填寫附件一)，瞭解他們的思想、工作情況，肯定成績、指出不足，多鼓勵，讓後備幹部時時自重、自警、自省、自律，到達教育幹部、解決問題的目的，幫忙解決後備幹部認識及工作中的不足，提高綜合素質，不斷提高解決各種問題的本事。同時導師應當每年負責組織本單位績效考覈小組對後備人員進行年度考覈及評估，將考覈結果按附件二要求報人力資源部備案，作爲後備人員任用的重要依據之一。
對於履行導師職責較好，能夠按期溝通並有溝通記錄、每年度提交考覈評估情況，所指導的後備人員晉升爲中層領導且該後備人員認可導師培養工作的，給予導師獎勵1000元人。
(六)參加公司重要會議
後備人員每月必須參加市分公司的經營分析會及其它指定參加的會議，各部門領導應儘可能安排後備人員參加本單位的各項會議，使後備人員掌握公司生產經營情況，提高後備人員的信息量及全局觀念，掌握公司的工作重點，爲今年任職積累知識和經驗。
(七)召開年度工作彙報會
每年11月初舉辦一次後備幹部學習及工作彙報會，由公司領導及人力資源部領導聽取彙報。後備人員需要彙報的主要資料包括：自我一年來的工作成績、主要提高、收穫體會、存在不足及下一步本事提升計劃。彙報時間爲每人10分鐘，然後由公司領導及人力資源部領導點評，幫忙後備人員發揚成績，克服缺點，總結經驗，提高本事。
七、其它要求
(一)建立後備幹部信息庫。由人力資源部負責建立後備幹部信息庫，包括後備幹部簡要情況登記表、年度考覈材料、民主測評情況、培養和獎懲情況等。
(二)實行動態管理。後備幹部隊伍既要堅持相對穩定，又要實行動態管理。每年根據考覈及培養情況，淘汰部分年齡偏大、成長慢、不適應中層領導培養需要的人員，缺位時經過公開選拔方式予以補充。在出現相關問題時能夠隨時對人員做出相應的調整。
(三)堅持備用結合的原則。能夠將後備幹部理解培養、實踐鍛鍊和學習等方面表現，作爲提拔任用領導幹部的重要依據。今後，公司提拔任用的中層管理人員，儘可能研究在後備幹部中產生。
(四)各部門領導應給予後備人員更多的鍛鍊機會，支持後備人員培養工作，保障後備人員的學習、培訓及鍛鍊時間。
(五)各縣(區)分公司及各部門應當參照本辦法對本單位的班組長及有潛力的員工進行培養，提高人力資源整體素質。
企業人才引進方案2
一、資格條件
（一）認同寶源企業文化和歷史使命，爲人誠信，擁有良好的個人品質和職業道德，愛崗敬業。
（二）能夠較好的應對和處理工作中的壓力，能夠以發展和變化的眼光對待工作，善於理解新鮮事物，擁有良好的學習習慣，具備持續的自學本事。
（三）具有較強的溝通和語言表達本事。
（四）在寶源工作期間，有良好的工作業績和績效評價，具備較強的專業工作本事。
（五）大專（含）以上學歷，35歲（含）以下，在集團工作1年（含）以上。
二、後備人才的申報與選拔程序
各部門、各基地於每年的6月及12月上報本部門的後備人才名單。綜合管理部根據各部門、各基地申報名單對候選對象進行審查、考覈，篩選，確定人選，進入後備人才庫。
（一）申報
申報人填寫《後備人才申報表》（附後），經過以下方式上報綜合管理部：
1、各部門、各基地以部門、基地名義推薦，並將申報表報綜合管理部。
2、各部門、各基地員工向綜合管理部自薦，直接將申報表報公司綜合管理部。
3、公司提名。
（二）選拔入庫
綜合管理部對申報材料進行初審後，通知申報人蔘加選拔測試。經過測試者正式進入後備人才庫，並開展培養工作。選拔考覈主要包括以下4輪，每輪考覈設定基準分，未到達基準分者即淘汰。到達基準分者進入下一輪考覈。每輪考覈成績保留，最終成績爲各輪成績加權平均。
1、專業英語水平測試：主要包括英語筆試和英語口試。
2、價值觀念及綜合素質測試：主要包括職業傾向測試、個性特徵測試、智力測試或寫作。
3、業務知識測試。
4、面試：由公司領導、綜合管理部領導及相關部門人員組成面試小組進行面試，採取一對一交談或無領導小組討論形式，側重思維、表達本事的測試。
三、後備人才的培養
後備人才的培養有基礎培訓、輪崗實習、內部兼職和掛職鍛鍊四種方式。
（一）基礎培訓
1、培養主題：企業文化、管理知識、溝通技巧等通用性知識。
2、培養方式：參加集團或公司統一組織的企業文化、管理知識、溝通技巧等培訓；參加公司安排的外部培訓。
3、培養目標：使後備人才熟悉業務知識、管理工具、管理方法等。
（二）輪崗學習
1、培養主題：業務流程、實際技能的掌握和應用
2、培養方式：將後備人才安排到各部門進行工作學習，瞭解該部門實際情況。重點了解各崗位業務知識、工作流程、相關規章制度等資料。輪崗週期分爲三個月、六個月、一年三種。輪崗結束，後備人才需在一個月內上交輪崗實習報告，報告應注重實效，到達分析現狀、解決問題、優化管理的目的。考覈報告由該部門經理初評打分、綜合管理部經理複覈評分，兩者按6：4比例權重後得出實習報告最終成績。實習報告成績將作爲輪崗實習工作的主要考覈依據。
（三）內部兼職
培養主題：增強對各部門工作的認識和了解，提升員工綜合素質和本事。培養方式：兼職人員以學習、調研、協助爲職責，參與兼職部門具體業務的運作過程，提出相關意見和提議，並承擔相關工作，在兼職業務上理解兼職部門領導管理。
（四）掛職鍛鍊
1、培養主題：綜合技能的全面鍛鍊和提升
2、培養方式：將後備人才安排到各部門相應崗位上掛職，由綜合管理部審批發文。掛職的時間不應低於10個月。掛職鍛鍊的崗位編制做爲臨時編制，僅用於培養後備人才，不作爲公司正式的編制。
四、後備人才的考覈、淘汰、出庫、任用及後續跟蹤
（一）後備人才考覈
1、後備人才考覈、淘汰週期爲2年。
2、考覈包括培訓考覈、崗位考覈、本事測試3大部分。
其中：培訓考覈指每次培訓結束後，由培訓組織單位組織各種形式的考試（如筆試、小組討論、心得撰寫、課題研究等），對培訓結果給予評價。崗位考覈指每半年由後備人才所在部門對其進行績效考覈，對後備人才的工作情況進行評價。本事測試指檢查兩年內後備人才是否取得一項中級（含）以上職稱或考取更高級學位。
（二）後備人才淘汰有以下情況者，經公司領導審批後，從後備人才庫中淘汰：
1、崗位考覈成績連續兩年處於所在部門50%排行以下者；
2、本事測試不合格者（兩年內未完成自學資料者）；
3、培訓表現不合格者（未能參加必修課程學習或違反培訓紀律、培訓考覈成績兩次以上不合格者）；
4、違背誠信承諾書資料，或在工作中及公司組織的各類活動中，行爲方式與寶源集團倡導的企業文化理念不符者。
（三）後備人才出庫及任用
1、後備人才在培養過程中或培養結束後，根據公司各部門、各基地的人才配置需要，由綜合管理部統一調配，兼職培訓、輪崗學習或掛職鍛鍊。經考覈合格，成爲公司新設或空缺崗位聘任的首要人選，正式任命後，視爲正式出庫。2年內未任命的後備幹部自動出庫。
2、後備人才出庫後，納入各公司的正常管理程序。
3、後備人才庫將遵循“滾動、跟蹤、淘汰、發展”的培養原則，淘汰不合格者，發展新的後備人才，實現人才滾動培養。
五、相關說明
（一）後備人才入庫後，其原人事關係不變動。
（二）後備人才入庫後，由綜合管理部根據培養方案，安排其參加培訓、考覈或者掛職鍛鍊等。
（三）爲了做好後備人才的選拔和培養工作，各部門需提高對此項工作的重視程度，參照選拔條件，進取、慎重地推薦後備人才候選人；對於申報或入選後備人才庫的員工，所在部門要在日常工作中給予大力支持，公司將後備人才的培養工作，作爲對該部門第一負責人考覈的指標之一。
（四）參加崗位鍛鍊的後備人才薪資待遇參照其輪崗崗位值執行，由鍛鍊所在部門考覈；後備人才原崗位由所在部門安排人員頂替。
企業人才引進方案3
一、目標任務
以催生中小企業，促進非公有制經濟發展爲目的，以逐步完善和提高中小企業創業人才、高技能人才的培訓環境、培訓條件、培訓數量、培訓質量爲目標，促進和帶動全縣中小企業做大做強，充分發揮和完善中小企業創業培訓基地建設的帶動作用，通過企業員工、青年農民在崗及崗前知識技能培訓，努力培養一批縣域經濟帶頭人、優秀青年農民企業家、合格的中小企業管理人才、創業人才和高素質的中小企業員工隊伍，以加快農村工業化步伐，推動全縣中小企業又好又快發展。20xx年按照市中小企業局下達的人才培訓工作任務，全年培訓各類人才4000人以上。
二、培訓內容
根據我縣中小企業發展特點和人才需求趨勢，今後一段 時間，開展以下專業知識爲內容的人才培訓工作：
1、以崗前和在崗專業技能爲主的技能型人才培訓;
2、以各類工程專業技術爲主的專業技術人才培訓;
3、以激發羣衆創辦中小企業爲主的創業人才培訓;
4、以中小企業經營管理知識爲主的管理人才培訓;
5、以產品營銷策略爲主的中小企業營銷人才培訓;
6、以新產品、新技術研發和應用爲主的科技人才培訓;
7、以企業標準計量、質量管理爲主的管理型人才培訓;
8、以中小企業安全生產爲主的安全管理型人才培訓。
三、培訓對象
根據我縣中小企業發展的實際情況，對縣域經濟發展具有促進帶動作用的支柱行業、支柱產業以及有培訓需求的中小企業員工、管理工作者、專業技術人員、青年農民及有志於中小企業創業者等，進行全方位的專業技能和知識的 輔導培訓服務。
四、培訓師資
在充分利用我縣中小企業創業培訓中心(培訓基地)現有師資力量的基礎上，我們將根據全縣中小企業人才發展需求的之實際，適時聘請國家、省、市有關單位和大專院校專家教授以及本地區各行各業涌現出來的成功人士、鄉土人才、典型人才和優秀中小企業管理人士，作爲全縣中小企業人才培訓工作的師資保障。
五、時間安排
計劃分幾個月集中一段時間，分期、分批做好下列各項培訓工作：
1―3月份：中小企業員工技能培訓1500人;
4―5月份：中小企業創業知識培訓1000人;
8―9月份：中小企業管理人才培訓1000人;
10―11月份：中小企業工程技術培訓500人;
全年累計培訓以上各類人才4000人以上。
六、培訓方式
彬縣中小企業局將與彬縣中小企業服務中心、縣職業教育中心聯合，採取靈活多樣的培訓方式，結合我縣中小企業的類別特點、行業結構、產業佈局、園區建設和規劃現狀等，充分發揮中小企業培訓中心(培訓基地)的主體地位和功能優勢，對縣域內所有的培訓對象按行業類別、職業特點，並以企業現場培訓與基地集中培訓相結合的方法，進行分期、分批、分類、分專業、分區域輪流開展培訓。
七、培訓管理
我局負責對人才培訓項目的總體領導和業務指導;負責對培訓項目的組織實施及建設工作負總責，並定期對培訓工作實施情況進行監督檢查。彬縣中小企業服務中心負責培訓工作的具體建設實施、人才培訓工作方案和培訓計劃的編制及培訓業務的具體開展工作。
八、培訓平臺
各項培訓將以理論教學和現場教學相結合的方式進行。
1、理論教學平臺：
充分利用彬縣中小企業創業培訓基地，在不斷完善現有設施和管理的基礎上，實時開展理論教學和多媒體教學以及輔導培訓工作。
2、現場教學平臺：
根據每期人才培訓的具體內容和培訓工作的實際要求，在我縣選取具有一定教學培訓條件的支柱行業、支柱產業、龍頭企業、品牌企業作爲現場教學培訓平臺，開展切合我縣實際的一系列後備人才的現場教學培訓工作。
九、基礎建設
充分利用現有基礎設施和基礎資源的前提下，對中小企業培訓基地已有的教學培訓平臺、教學設施、教學儀器、教學用具、電教設備等硬件設施逐步加以更新、添置、擴大和完善，並逐步建立健全和完善以彬縣中小企業創業培訓基地爲依託的完整的中小企業配套服務體系。
十、預期效果
通過彬縣中小企業創業培訓基地的逐步建設與完善，將徹底改變現有的人才培訓能力，進一步提升我縣人才培訓規模和水平，預計年可新增培訓人數500人以上;這對改善全縣中小企業人才培訓環境、促進全民創業和中小企業又好又快發展，將起到一定的積極作用和推動作用。
企業人才引進方案4
一、培養原則
1、人力資源部制定後備梯隊人才培養實施計劃，計劃制定原則遵循管理類與生產技術類人才的雙通道培養模式，體現層次性、逐步深化由低級向高級遞進性。
（1）管理通道：公司員工自薦經過選拔、評估後即可參加後備梯隊人才培養計劃，培訓合格並在崗位見習期考覈合格即可在公司產生管理崗位時參加競聘，面試合格者免見習期上崗，未見習的，需經過見習期（3-6個月）考覈。
（2）生產技術通道：公司員工自薦經過選拔、評估後即可參加後備梯隊人才培養計劃，培訓合格且完成相應的任務指標即可在公司產生技術崗位時參加競聘，面試合格後，經過見習期後即可上崗。
2、充分利用公司各種資源，採取人力資源部和各部門分工協作的方式來實施培養計劃。
二、培養體系
（一）建立以教育培訓、個人提高、導師輔導、行動學習爲核心環節的後備人才培養體系。
（二）具體培養方式
1、教育培訓
（1）課程研修：公司安排或個人選擇外部專業機構組織的公開課、論壇、交流會。
外訓驗收：提交書面“培訓總結”或結業證，考覈其是否進行轉訓（培訓次數），以及所學知識在實際中應用程度（質量考覈）。
主要是經過內外部資源進行管理知識、技能類相關課程的集中學習與研修。
（2）學歷提升：個人選擇申請參加公司外的學歷提升。
學歷驗收：提交畢業證書或結業證。
（3）外部考察：根據工作需要，公司安排後備人才到異地參加相關的考察、參觀、培訓、交流等。
學習驗收：提交考察報告、考覈其是否進行轉訓（培訓次數），以及所學知識在實際中應用程度（質量考覈）。
以此增強對標杆企業的學習、增長後備人才見識，促進各項創新實踐在公司的落地。
2、個人提高
（1）交流研討：公司安排或個人選擇
學習驗收：提交研討報告
發掘內外部資源展開相同崗位對話交流及行業對標以開拓思維、學習創新，經過團隊建設活動等管理主體研討進行經驗交流與分享。
（2）書籍閱讀：個人選擇對崗位有幫忙的書籍
學習驗收：提交讀書心得
經過閱讀各類對崗位有幫忙的優秀書籍，獲取各方面知識、技能及素養的提升。
（3）資格認證：個人選擇參加各部門或協會舉辦的職稱職業資格培訓和考試，取得相應資格認證。
學習驗收：提交資格證書
3、導師輔導
（1）一對一導師輔導：公司安排，()每名後備梯隊人才要有一名上級作爲其輔導人。
學習驗收：提交導師輔導紀錄
（2）高層對話：公司安排後備梯隊人才與公司高管接觸，定期進行職業談話。
學習驗收：學習心得
4、行動學習
（1）項目歷練：公司安排後備梯隊人才主導相關工作項目（一年至少兩次）
學習驗收：提交報告、心得、案例或考覈表
旨在經過實際項目歷練，促進理論與實踐相互結合，同時經過提煉工作實踐案例檢驗其學習效果。
（2）代理測試：公司安排後備梯隊人才暫時全權代理計劃培養崗位職務。
學習驗收：提交報告、心得、案例或考覈表
經過對後備人才代理期間工作的考覈，提前發此刻管理過程中亟待提升的方面，以便提前規避，防止未來晉升後的不勝任。測試次數代理期間不少於三次。
（3）見習培養：公司安排或個人選擇，作爲本系統部門或高管領導助理形式見習。
學習驗收：提交報告、心得、案例或考覈表。
在見習期間，經過參與各類會議、決策、項目等培養深化梯隊人才業務本事、管理本事。
原則上一般基層晉主管見習期3個月，主管晉中層見習期6個月或1年爲佳，具體見習時間根據實際情況確定。
（4）跨專業實踐：公司安排或個人選擇，在本崗位工作熟練基礎上，能夠採取跨部門、跨專業工作實踐鍛鍊。
學習驗收：提交報告、心得、案例或考覈表
三、培養資料
（一）公司安排（共性需求）：管理基礎知識+管理技能（自我管理管理他人團隊管理等）。
個人選擇（個性需求）：業務本事短板+管理實務操作（項目管理成本管理品質管理等）。
社會組織：專業培訓機構、院校組織的各類管理培訓、專業主題培訓、學歷提升培訓等。
（二）培訓課程設置
1、主角認知
（1）管理者主角、地位與職責
（2）管理人員素質要求
2、管理技能
（1）團隊建設與管理
（2）企業目標與達成計劃；
（3）溝通與協調（跨部門溝通與合作）
（4）培訓與激勵（指導培養下屬）
（5）績效管理
（6）安全管理
（7）工作調配
（8）如何改善員工工作表現
3、管理實務
（1）生產計劃的編制與控制
（2）成本控制、質量管理
（3）設備管理、物料管理
（4）定編定員管理
（5）工序管理
四、學習與培訓計劃安排：
xx
五、過程管控
（一）溝通機制：加強與後備梯隊人才的溝通，瞭解其所思所想並及時解決相關問題，解除其後顧之憂；
（二）反饋機制：及時將梯隊人才工作表現及學習工作成果反饋至其本人及相關主管；
（三）考覈機制：實施階段性考覈，對優秀者給予表揚激勵、表現一般者給予相應要求和壓力。
六、培養考覈
（一）考覈指標：專業知識（50%權重）、工作本事（30%權重）、職業素質（20%權重）。詳見《後備梯隊人才培養實施考覈表》；
（二）考覈數據記錄：分教育培訓、個人提高、導師輔導、行動學習四大培養資料，每大類根據實際培養情況進行細分，比如課堂表現、培訓總結提交、讀書心得、項目歷練表現、工作案例提煉、轉訓次數、轉訓質量評估、考察報告撰寫質量評估等。此類過程數據將統一電子記錄到《後備梯隊培養檔案登記表》臺賬，專門檔案袋保管；
（三）考覈結果運用：實施階段考覈（每季度一次），考覈得分80分（含）以上者爲合格，合格者繼續培養，不合格者取消梯隊培養資格；
（四）每位梯隊人員必須確定一位培養導師。培養導師根據培養目標，每月對培養過程進行效果反饋記錄，定期向人力資源部報備，人力資源部進行跟蹤整理，分析培養效果，以便及時做出方案調整。
企業人才引進方案5
爲加快學校高水平教學型大學建設步伐，加大“人才強校”戰略實施力度，確保學科專業建設及人才隊伍建設需要，提高教學科研能力與水平，經學校研究決定，20xx年人才招聘工作安排如下。
一、人才引進原則引進人才必須堅持公開、公平、公正的原則，注重從海外和全國重點大學引進高層次人才，進一步優化師資隊伍結構。引進人才必須符合學校崗位設置規劃，符合學科建設、專業建設、人才培養及可持續發展的需要，有利於建立優秀教學團隊和科研團隊，同時願意長期爲學校服務，身體健康。
二、人才引進對象
1。30週歲以下的碩士研究生(前期學歷普通本科);
2。40週歲以下的博士研究生、博士後;
3。45週歲以下的主持過國家級項目、有一定影響的學科帶頭人、40週歲以下學術帶頭人和35週歲以下骨幹教師。引進人才的年齡以20xx年3月1日爲計算時間節點，特別優秀的年齡可適當放寬。
三、人才引進待遇
1。引進的國家級或省級學術技術帶頭人等特別優秀人才待遇面議。
2。A類博士研究生(具備下列條件之二者：
①畢業於中科院、社科院、“985”高校或排名前三的`專業類院校的優勢學科，海外優秀博士;
②博士本人是國家級科研項目的前兩名完成者;
③文科博士在本學科一類期刊發表論文1篇以上;理工科博士在本學科SCI一區發表論文1篇或在二區發表論文2篇;或者獲得省級及以上級別優秀博士論文;
④經學校審定認爲是我校學科專業建設急需專業人才。)
(1)提供科研啓動費：文科5萬元，理工科10萬元;
(2)提供15萬元的購房補貼，按服務期限分年度發放，可優先選購校內房源;
(3)配偶工作按照安徽省有關政策、學校有關規定和工作協議辦理。特別優秀者待遇面議。
3。其它博士研究生
(1)提供科研啓動費：文科3萬元，理工科5萬元;
(2)提供10萬元的購房補貼，按服務期限分年度發放。
4。引進具有博士學位的教師：
(1)如果具有講師職稱並且受聘後工作一年以上，學校內聘爲副教授職稱，聘期三年，聘期內享受校內副教授津補貼待遇;
(2)如果已具有副教授職稱並且受聘後工作一年以上，學校內聘爲教授職稱，聘期三年，聘期內享受校內教授津補貼待遇。
5。引進具有博士學位並具有教授職稱的學術技術帶頭人，年齡在45週歲以內的，除享受以上待遇外，學校再發給40000元的引進人才補貼(按服務期分年度發放)。引進具有博士學位並具有副教授職稱的學術帶頭人或骨幹教師，年齡在40週歲以內的，除享受以上待遇外，學院另發給20xx0元的引進人才補貼(按服務期分年度發放)。
6。對於夫妻雙方都爲我校緊缺專業博士研究生且屬急需引進的人才，住房補貼在一方的基礎上再上浮30%給予補助。爲解決配偶安置等原因接收的非學校學科建設、專業建設急需的碩士、博士，其待遇另議。
四、人才引進程序
1.由人事處根據學科、專業建設及學校發展的需要擬定年度進人計劃，報經省教育廳、人社廳批准後，向社會公開發布人才招聘信息。
2.有意來我校工作的高層次人才填報《阜陽師範學院招聘(錄)人員申請表》，並提供本人簡歷、學歷、學位、職稱、成果、獲獎情況、體檢證明等原始材料(留學回國人員需提供教育部出具的國外學歷認證證書)，交由人事處審查。
3.碩士研究生應聘，每個進人指標應有3名及以上應聘者方可進行集會考覈，集會考覈時間一般安排在20xx年6月30日之前。
4.教授、博士應聘，可適時進行考覈。
5.由人事、教務、科研、監察等職能部門和用人單位主要負責人、同行專家組成的考察組，對擬引進對象進行全面考覈，提出引進意見。
6.人事處將考察結果和引進意見報校長辦公會審議，通過後辦理人才引進手續。
企業人才引進方案6
目前我公司正處於快速發展階段，爲建立和完善公司人才培養機制，通過制定關鍵崗位繼任者和各類人才甄選計劃以及崗位輪換計劃，合理地挖掘、開發、培養後備人才隊伍，建立人才梯隊，爲公司可持續發展提供人才資本支持。
一、目標堅持“專業培養和綜合培養同步進行”的人才培養政策
二、適用範圍院校優秀畢業生(大專、本科生、研究生)
三、主要內容
《後備人才的甄選》
一、甄選資質及能力：
1、基本條件通過個人材料進行分析。
2、關鍵資質通過結構化面試等形式進行分析(與人有效地溝通、問題分析判斷能力及決斷力、計劃組織能力、應變能力、創新能力、是否有團隊合作能力、承受工作壓力能力)。
3、綜合素質可藉助一些心理測評軟件進行測評(性格特徵、職業傾向、綜合能力、心理測試)。
4、物業系統可根據技能標準做出適當調整。
二、甄選名額及程序一般來說，對每一個關鍵崗位的繼任者要選定1——2名候選人。首先收集後備人才候選人名單——行政人事部組織對提交的名單進行綜合評定——行政人事部策劃後備人才的整體培訓方案——培訓方案的實施
《崗位輪換》
主要針對具有培養潛質的人員，目的在於爲公司培養綜合能力較強的複合型人才，做爲公司儲備幹部後備人選。
一、輪崗週期
物業部門輪崗週期原則上一般爲三個月，行政崗位一般爲六個月。具體崗位時間由各部門根據實際情況來確定。輪崗的前提條件首先是必須勝任目前本職工作。
三、輪崗與晉級的關係
所有後備人才必須在輪過2個以上崗位才能晉級爲公司中層管理人員。
四、輪崗審批
1、各部門內部輪崗：由各部門自行審批——報行政人事部備案;
2、跨部門輪崗：由各部門提案——行政人事部審覈——總經辦審批。
五、輪崗人員管理
1、跨部門崗位輪換人員編制仍屬於派出部門，輪崗期間的考覈工作由新部門考覈，但必須將考覈結果反饋給原部門，作爲年度績效考覈的依據。
2、輪崗結束後，輪崗人員應立即提交書面報告(總結)，交輪崗雙方部門。
《後備人才考覈評價》
一、考覈原則：堅持事實求事、客觀公正、注重實效的原則
二、考覈方式：參照公司各崗位用人標準。(不及格、合格、優秀、)
考覈內容：
1、自評
2、同事互評
3、上級領導評價
4、選擇性評價
《晉升與淘汰》
一、基本原則
1、素質與能力並重原則
2、逐級晉升和薪酬晉升相結合的原則
3、有升有降的原則
二、晉升條件
1、新員工在入職後經過崗位培訓上崗，進入試用期。
2、經過考覈轉爲正式員工。
3、能高效地完成上級部門交待的各項事務。
4、具備較強的適應能力和潛力。
三、淘汰
1、在職期間，未完成上級交待的各項工作。
2、經轉崗，仍無法適應工作崗位的。
企業人才引進方案7
爲進一步強化公司人才隊伍建設，優化人員結構，認真做好20xx年人才引進工作，根據XXX集團公司人力資源部《關於20xx年人才引進有關工作的通知》，結合公司發展戰略及20xx年經營規劃，現制定公司20xx年人才引進方案。
一、需求分析截止20xx年8月底，公司現有員工282人，其中，管理人員30人，佔員工總數的10.63%，科技人員72人，佔員工總數的25.52%，技能人員180人，佔員工總數的63.825;具有本科以上學歷的人員60人，佔員工總數的21.27%，其中，碩士研究生3人;具有高級工技術職稱以上的技能人員61人，佔員工總數的21.63%，其中，技師26人，高級技師3人。
從現有人員結構上看，要適應公司20xx年經營規模需要及實現公司發展戰略中人力資源支撐，存在很大差距，特別是在關鍵崗位、領軍人物和技術骨幹方面比較缺乏，後備骨幹隊伍急需加強。
二、工作組織
1、成立公司人才引進領導小組，由公司黨委書記任組長，成員由公司班子成員組成。其主要職責：負責人才引進計劃的審批，人才引進的最終審定，人才引進相關福利待遇的確定等。
2、成立公司人才引進工作小組：由公司人力資源部部長任組長，成員由各單位行政正職組成。其主要職責：負責對人才需求的提出和審議，負責對引進人才的面試及考試、面談，負責向人才引進領導小組提供相關需引進人才素材等。
三、引進計劃
1、根據公司發展戰略，以專業需求爲導向，拓展人才引進渠道，創新人才引進方式。20xx年重點引進成熟人才、急需專業人才，逐步配齊適應公司發展的各類專業人才，確保引進人才質量，注重引進人才素質，提高引進人才效益。
2、根據公司發展需要，20xx年需引進專業領軍人才物和專業技術帶頭人1—2人，引進成熟技術人才6名(主要專業方向：液壓、模具、機電一體化、專用車等)，高校畢業生4名(主要專業方向：車輛工程、焊接專業等)，成熟一線操作技術工人10人(主要專業方向：焊接、鈑金、機加等)，充實一線技能崗位的大專畢業生10名(採取先實習，再擇優錄用的方式進行)。
3、根據公司發展需要，適時進行專業設計技術外包，推進社會技術研發資源利用平臺的搭建，充分利用社會或四川航天內部研發資源，形成公司兼職設計人員聘用及設計外包模式，爲快速提升和改善公司研發響應效率提供保障。
四、引進渠道20xx年，在人才引進渠道方面，廣開引進渠道，利用多種方式進行人才引進。
一是通過獵頭公司引進領軍人物和專業技術帶頭人;
二是通過航科集團招聘網、四川省人才招聘網、院、公司外網等發佈招聘信息;
三是與當地人才中心聯繫溝通，組織參加當地具有針對性的大小型人才招聘會;四是到高校參加校園招聘會;五是在當地具有相同專業企業中挖掘成熟人才等。
五、引進措施
1、建立和完善一系列人才引進措施。對人才引進要根據不同的學歷、資歷、工作經歷、工作能力等，制定不同的福利待遇政策和有專業性、側重性的職業生涯規劃。
2、加強企業文化教育，提升企業信譽形象和影響力，爲引進人才提供寬鬆、和諧環境，關心人才，愛護人才，爲引進人才解決後顧之憂。
六、引進評估
1、對所引進人才統一實行3—6個月試用期，特別對引進的成熟人才和高校畢業生，通過試用，對不適合崗位要求的人員，按照相關法規進行辭退或在福利待遇方面進行體現。
2、在引進人才中，大力推行傳、幫、帶，讓領軍人才及專業帶頭人起好技藝傳授作用;對成熟人才、應屆畢業生嚴格執行“師帶徒”制度，儘快轉變角色，熟悉專業知識和業務本領。
企業人才引進方案8
爲加快學校高水平教學型大學建設步伐，加大“人才強校”戰略實施力度，確保學科專業建設及人才隊伍建設需要，提高教學科研能力與水平，經學校研究決定，20xx年人才招聘工作安排如下。
一、人才引進原則
引進人才必須堅持公開、公平、公正的原則，注重從海外和全國重點大學引進高層次人才，進一步優化師資隊伍結構。引進人才必須符合學校崗位設置規劃，符合學科建設、專業建設、人才培養及可持續發展的需要，有利於建立優秀教學團隊和科研團隊，同時願意長期爲學校服務，身體健康。
二、人才引進對象
1、30週歲以下的碩士研究生（前期學歷普通本科）;
2、40週歲以下的博士研究生、博士後;
3、45週歲以下的主持過國家級項目、有一定影響的學科帶頭人、40週歲以下學術帶頭人和35週歲以下骨幹教師。引進人才的年齡以20xx年3月1日爲計算時間節點，特別優秀的年齡可適當放寬。
三、人才引進待遇
1、引進的國家級或省級學術技術帶頭人等特別優秀人才待遇面議。
2、A類博士研究生（具備下列條件之二者：
①畢業於中科院、社科院、“985”高校或排名前三的專業類院校的優勢學科，海外優秀博士;
②博士本人是國家級科研項目的前兩名完成者;
③文科博士在本學科一類期刊發表論文1篇以上;理工科博士在本學科SCI一區發表論文1篇或在二區發表論文2篇;或者獲得省級及以上級別優秀博士論文;
④經學校審定認爲是我校學科專業建設急需專業人才。）
（1）提供科研啓動費：文科5萬元，理工科10萬元;
（2）提供15萬元的購房補貼，按服務期限分年度發放，可優先選購校內房源;
（3）配偶工作按照安徽省有關政策、學校有關規定和工作協議辦理。特別優秀者待遇面議。
3、其它博士研究生
（1）提供科研啓動費：文科3萬元，理工科5萬元;
（2）提供10萬元的購房補貼，按服務期限分年度發放。
4、引進具有博士學位的教師：
（1）如果具有講師職稱並且受聘後工作一年以上，學校內聘爲副教授職稱，聘期三年，聘期內享受校內副教授津補貼待遇;
（2）如果已具有副教授職稱並且受聘後工作一年以上，學校內聘爲教授職稱，聘期三年，聘期內享受校內教授津補貼待遇。
5、引進具有博士學位並具有教授職稱的學術技術帶頭人，年齡在45週歲以內的，除享受以上待遇外，學校再發給40000元的引進人才補貼（按服務期分年度發放）。引進具有博士學位並具有副教授職稱的學術帶頭人或骨幹教師，年齡在40週歲以內的，除享受以上待遇外，學院另發給20xx0元的引進人才補貼（按服務期分年度發放）。
6對於夫妻雙方都爲我校緊缺專業博士研究生且屬急需引進的人才，住房補貼在一方的基礎上再上浮30%給予補助。爲解決配偶安置等原因接收的非學校學科建設、專業建設急需的碩士、博士，其待遇另議。
四、人才引進程序
1、由人事處根據學科、專業建設及學校發展的需要擬定年度進人計劃，報經省教育廳、人社廳批准後，向社會公開發布人才招聘信息。
2、有意來我校工作的高層次人才填報《阜陽師範學院招聘（錄）人員申請表》，並提供本人簡歷、學歷、學位、職稱、成果、獲獎情況、體檢證明等原始材料（留學回國人員需提供教育部出具的國外學歷認證證書），交由人事處審查。
3、碩士研究生應聘，每個進人指標應有3名及以上應聘者方可進行集會考覈，集會考覈時間一般安排在20xx年6月30日之前。
4、教授、博士應聘，可適時進行考覈。
5、由人事、教務、科研、監察等職能部門和用人單位主要負責人、同行專家組成的考察組，對擬引進對象進行全面考覈，提出引進意見。
6、人事處將考察結果和引進意見報校長辦公會審議，通過後辦理人才引進手續。
企業人才引進方案9
“訂單式”人才培養是校企合作的重要形式，是實現學校、企業、學生“三贏”的有效途徑，是深化教育教學改革、充分利用企業資源、提升學生就業質量的有效載體，是當前最受企業歡迎的校企合作方式之一。爲進一步加強我校“訂單式”人才培養工作，增強校企合作的針對性和有效性，提升對區域經濟社會發展的貢獻率，特制定本辦法。
一、“訂單式”人才培養的原則
（一）面向市場、適應需要原則
廣大教職工要有強烈的市場意識，經過多種途徑與企業建立聯繫，掌握企業的需求信息，確定合作方向。選擇“訂單式”人才培養合作對象，首先要研究合作對象對人才培養的需求情況，研究對方在行業內的實力和基礎，學生畢業後是否願意到該企業就業；其次要研究對方的設備條件、技術和管理水平，學生能否學到知識與技能，能否學以致用；第三要研究對方對合作教育的進取性。校企雙方在充分進行市場調研的基礎上，經過簽訂“訂單式”人才培養協議，構成一種法定的協作關係。
（二）平等協商、互惠互利原則
“訂單式”人才培養的校企雙方本着“平等協商、互惠互利”原則，有利於學校利用企業優質實踐性教育資源爲教育服務；有利於企業利用高職院校辦學特色，爲企業有針對性地培養貼合要求的人才。所以，在實施”訂單式”人才培養過程中，必須充分研究學校、用人單位和學生等多方面的利益和要求，充分研究人才培養目標和教育規律的要求，根據訂單的約定，保證校企雙方在人才培養過程中是一種合作、互利的關係，保證學生自願參與定向培養工作。
（三）課程設置以就業爲導向原則
首先，課程設置應研究就業市場的需求，課程設置要直接與就業目標掛鉤，要瞄準某種職業並落實到具體崗位，就業方向要在課程方案中1
清晰體現。第二，課程設置應滿足工作需要，即應根據職業需要的知識、本事來設置課程，確定課程的性質和資料。第三，要研究學生可持續發展與即時就業的需要，以專業技術學習爲基礎，兼顧就業需要的靈活性和學生的選擇性來設置課程。
（四）教學規範性原則“訂單式”人才培養是學校人才培養工作的一種重要方式，必須遵守高等職業教育教學的基本要求，要保證教學完整性、系統性和靈活性。教學計劃內集中實習、課程設計環節可與企業上崗培訓相結合，由用人單位給出實習成績。畢業環節可結合用人單位實際，由指定教師和企業相關人員共同指導畢業論文或畢業設計，並參加答辯。
二、“訂單式”人才培養的程序
針對行業企業需求，校企簽訂訂單培養協議，雙方共同制定人才培養方案，學校根據企業生產特點靈活調整課程設置，企業選派技術專家講授部分專業課程，可根據需要共同編寫專業教材。學生在學校、企業兩個地點進行學習，定期到企業進行實訓，畢業後直接到用人單位就業。爲保證”訂單式”人才培養的質量，必須對其全過程進行嚴格的控制和管理。
（一）前期調研，選擇合作企業
要圓滿完成“訂單式”人才培養工作，首先就要選擇良企爲合作伙伴，選擇那些生產規模大、技術含量高、科研本事強、發展後勁大和有合作願望的企業，異常是剛剛籌建的大型成長性企業，對學生今後的發展空間較大。
（二）與企業簽定訂單協議
在對企業進行綜合評定並確立合作意向後，經過充分協商，學校、企業、學生按照審批程序正式簽訂“訂單式”人才培養合作協議書。協議書的資料要涉及合作目標、合作原則、培養對象、培養時間、三方的權利義務、其他事項等，從法律上保障“訂單式”人才培養的順利進行。2
校企合作協議要注重保護學生切身利益，訂單班學生在頂崗實習期間，應當繳納意外傷害保險。
（三）公開選拔訂單班學生
校企精心組織和優化訂單班的生源。學校和企業以專題的形式對學生開展廣泛的宣傳，向學生全面如實介紹企業的情況和“訂單式”人才培養模式的操作過程、工作崗位和基本待遇等，理解學生諮詢。企業派出人員對報名學生進行筆試、面視，經過綜合考覈合格，組成訂單班。訂單班校企雙方共同培養的期限不低於9個月。訂單班組織完成後，要將組織情況和人才培養方案及時報校企合作處、教務處、招生就業處等有關職能部門備案。
（四）共同制定人才培養方案
訂單協議簽定後，根據人才培養目標，遵照教育教學規律，雙方共同制定人才培養方案。人才培養方案包括培養目標、課程體系、教學資料、教學計劃和教學方式等。人才培養方案必須適應企業的用人標準，具有針對性、前瞻性、實用性和靈活性，人才培養方案的制定由學校教師、行業企業專家、技術人員共同完成，行業企業專業技術人員擔任部分專業課教學。
（五）課程與教材開發
在”訂單式”人才培養的實施過程中，應進取開發適應訂單班教育的課程。這些課程是按照用人單位的崗位需要、企業文化、管理特點等確定的，體現了不一樣訂單的要求和不一樣人才培養目標的特點。課程與教材開發是保證”訂單式”人才培養質量的重要環節，開發過程應有企業專家和技術人員參與。具體控制要求包括：深入瞭解和掌握用人單位的工作崗位羣的要求，進行職業崗位分析，明確培養對象應具備的知識、技能、職業道德、綜合本事等；課程與教材開發方案應與用人單位共同擬訂；課程與教材開發方案應具有前瞻性，儘量避免只注重眼前的實用主義，防止課程基礎過於狹窄而影響學生的可持續發展。
（六）實踐教學環節（包括頂崗實習）
實踐教學（包括頂崗實習）是“訂單式”人才培養過程的重要環節，其控制要點主要有：學校與用人單位共同承擔實踐環節的指導與組織；用人單位應供給貼合培養目標的工作實踐崗位；實踐教學環節時間不少於一學期。
（七）對教學質量進行全程監控
“訂單式”人才培養是校企合作的高級形式，是建立在校企雙方的高度信任的基礎上的，這種信任必須緣於其實施過程中嚴格的過程管理。年終由學校交流合作處牽頭，組織教務處、招生就業處等相關職能部門組成“訂單式”人才培養考覈小組，對“訂單式”人才培養工作進行考覈。過程控制和評估的基本要求有：雙方安排專人對“訂單式”人才培養班級進行管理；用人單位切實履行培養協議；面向學生開展徵求意見提議座談會和問卷調查活動，針對培養過程中存在的問題，及時制定整改措施；學校應對學生的學習效果、頂崗時間、崗位輪換等情況進行跟蹤，建立頂崗學生的實訓檔案；技能水平、頂崗實習中的表現等應作爲學生學習考覈的重點。
三、“訂單式”人才培養的保障機制
系部主要負責人是“訂單式”人才培養第一職責人，專業負責人（專業建設委員會主任）是本專業“訂單式”人才培養的直接職責人，骨幹教師和企業技術人員是校企合作的中堅力量。專業負責人（專業建設委員會主任）是專業與企業的直接聯繫洽談人，負責校企合作協議的起草，校企合作項目的立項申報及實施，校企合作成果總結，校企合作資料的建檔；系部負責校企合作協議、校企合作項目的初審上報，各專業校企合作的檢查指導評價；校企合作處等部門對系部上報校企合作項目進行審查，分管校企合作的學校領導、學校院長籤批後生效。
